Какой для вас идеальный коллектив: Что такое идеальный трудовой коллектив? Пять правил для создания команды мечты в НКО

Содержание

Что такое идеальный трудовой коллектив? Пять правил для создания команды мечты в НКО

Ресурсный центр НКО Комитета общественных связей города Москвы 12 декабря организовал открытый семинар в районе Вешняки (Восточный административный округ) на тему «Эффективная команда – один из факторов успешной работы НКО».

 

Семинар в рамках образовательной программы «НКО Лаб» успешно провела Лилия Львовна Маслова, преподаватель бизнес-программ Executive MBA и МВА ВШКУ РАНХиГС, бизнес-тренер, психолог-консультант, ведущий тьютор Открытого Университета Великобритании и МИМ ЛИНК.

 

На семинаре обсудили отличия группы от команды в коллективе и выяснили, зачем нужна команда, рассмотрели тему профилактики и разрешения конфликтов.

 

Лилия Маслова поделилась с аудиторией современными подходами к подбору сотрудников и ответила на вопросы слушателей. Участники семинара прошли тест Томаса, приняли активное участие в ролевой игре.

 

Идеи двигают люди и именно от состава вашей команды зависит, насколько эффективно будет реализован задуманный проект. Иногда и совсем небольшая команда из 4-5 человек может «горы свернуть», если сотрудники хорошо взаимодействуют внутри коллектива, дополняя деловые и личные особенности друг друга.

 

 

«На семинар пришли люди, заинтересованные в идеальном коллективе, который способен решить все проблемы без вовлечения руководства. В таком коллективе трудятся идейные сотрудники, объединённые общей целью, верящие в успех и готовые оказывать помощь друг другу»


Сергей Андреевич Горланов, специалист по связям с общественностью ГБУ «Московский дом общественных организаций»

 

 

Пять правил по созданию эффективной команды в НКО от Лилии Масловой:

 

1. Наличие сильного лидера. Команда всей организации или отдельного проекта не может обойтись без человека, который ведёт за собой, выстраивая внутренние и внешние коммуникации. Иногда лидерами могут быть и два человека, которые работают «в связке», не конкурируя, но дополняя друг друга.

 

2. Распределение ролей. В НКО, как правило, небольшие коллективы и каждый сотрудник берёт на себя определённую роль, не дублируя друг друга. Как в футбольной команде, где есть капитан, вратарь, нападающие, защитники и каждый чётко выполняет свою роль. Для команды НКО необходимы такие роли: лидер-координатор, мыслитель, запускающий, оценивающий, исполнитель. Если в команде пять человек, не должно быть пять мыслителей, а должен быть и исполнитель, который воплощает идеи. Если сотрудников меньше, чем ролей, то кто-то берёт на себя две или три роли. Допустим, человек с аналитическим складом ума может быть одновременно мыслителем и оценивающим.

 

3. Обязательный набор компетенций. Есть набор компетенций, который необходим в команде: инициативность, профессионализм, клиентоориентированность и др. Создайте свою матрицу компетенций, где по вертикали перечислите необходимые компетенции, а по горизонтали – сотрудников. На пересечении клеточек проставьте баллы по пятибалльной системе, в какой мере сотрудники обладают компетенциями. Таким образом, можно обнаружить «узкие» места и откорректировать их.

 

4. Общие ценности. У кого-то на первом месте профессионализм, у кого-то взаимовыручка или высокий уровень коммуникативности. Члены команды должны придерживаться похожих ценностей, иначе им трудно работать друг с другом. Список ценностей можно составить на тренинге, а потом оформить в плакате и вывесить на стене, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою сопричастность.

 

5. Осознание цели. Каждый член команды должен чётко и ясно понимать цель работы – это конкретный показатель, достижимый, измеримый, определенный по времени и согласованный со всеми сотрудниками. Целью может быть, в частности, реализация проекта (а уже для этой цели расписывают пошаговые задачи и распределают обязанности).

 

Пусть у каждого НКО будет команда мечты! Сегодня ещё один открытый семинар «НКО Лаб» состоялся в городе Зеленограде (Московская область).  Если вас заинтересовала тема, следите за новостями на сайте «Душевная Москва».

 

Каким должен быть идеальный коллектив? Мнение психолога

По мнению специалистов, коллектив, в котором более 75% сотрудников одного пола, считается не самым комфортным для работы. С другой стороны, как считают психологи, отделы, нацеленные на результат, надо формировать исключительно из мужчин, а если важнее стабильный процесс, надо набирать коллектив женский.

Так ли это на самом деле, ведущие «Утра России» спросили у психолога Михаила Лабковского. По его мнению, это иллюзия. «Женщины еще более эмоциональны, чем мужчины, и вряд ли от них можно ожидать стабильности», — заявил эксперт.

«Мне кажется, здесь важнее индивидуальные качества работающих, чем их половой состав. Если мужчин вообще нет, женщины себя чувствуют некомфортно. И мужчины без женщин страдают. У них проявляется агрессия, они очень быстро ранжируются по своим возможностям. Женщины, безусловно, также агрессивны, но не напрямую. Они больше любят интриги», — отметил психолог.

Михаил Лабковский пояснил в таком случае, какое процентное соотношение сотрудников можно считать гармоничным. По его словам, это зависит от поставленных задач. «Соотношение 50 на 50, например, в армии не может быть комфортным. Все зависит от того, чем занимается коллектив и что это за профессия», — заключил психолог.

При этом он подчеркнул, что раз и навсегда создать успешный коллектив нельзя, поскольку его составляют живые люди, которые не могут обеспечить постоянную стабильность. «Коллектив с течением времени изменяется, в нем может наступить кризис, могут прийти новые люди, смениться руководители», — разъяснил Михаил Лабковский.

Он также дал совет, как быть человеку, который только пришел в коллектив. Он заметил, что все люди, которые приходят в коллектив, думают об этом, волнуются, а многие себя заранее настраивают и считают, что себя надо поставить так, чтобы тебя сразу зауважали.

«Но это неправильно. Дело в том, что надо вести себя естественно. Как бы ты себя не вел, как бы искусственно не пытался из себя что-то изображать, рано или поздно ты себя проявишь таким, какой ты есть. А для коллектива это будет явно неприятно», — констатировал эксперт.

«Поэтому когда вы приходите в коллектив, надо заранее любить людей, хорошо к ним относиться, и у вас не будет проблем с тем, что вас не так встретили или что к вам плохо отнеслись. Если вы настроены на коллектив позитивно, он вас примет. Если вы будете вести себя естественно, то и вам будет легче, вас сразу же поймут таким, какой вы есть», — подытожил психолог.

Упражнения на сплочение 1 мой идеальный коллектив. Практикум для сплочения коллектива

Если вы хотите провести для коллег или подчиненных тренинг на сплочение, но никак не можете подобрать подходящий вариант, внимательно прочтите эту страничку. Она содержит описание таких методик тимбилдинга, которые не предполагают ни привлечения профессионального игротехника, ни закупки специального инвентаря.

От участников командообразующего действа потребуются лишь инициатива и хорошее настроение .

Блуждание в потемках

В оригинале этот тренинг разработан немцем Андреасом Ханке, затем упражнения многократно преобразовывались. Суть процесса элементарна: группа коллег заходит в абсолютно темную комнату, заранее освобожденную от острых и твердых предметов. Желательно оставить в помещении только ковер и кресла-мешки.

Ведущий предлагает участникам:

  1. Разделиться на команды по свободно выбранному принципу (количество членов определяется общим количеством народа).
  2. Собрать по комнате сидячие места для «своих» и расставить сиденья в круг (можно убрать несколько кресел, чтобы командам пришлось поторопиться).
  3. Предложить участникам максимально точно рассчитать площадь и объем помещения (гуманитариям можно напомнить формулы).
  4. Максимально быстро выяснить, у кого в команде самые длинные пальцы (потом перед обсуждением результатов это легко проверить).
  5. Предложить участникам назвать цвет глаз каждого члена другой команды (за каждый верный ответ — балл).
  6. Собрать наощупь матрешку.

Отключение визуального канала помогает людям «видеть» происходящее нестандартно. Темнота обеспечивает прикосновения, которые сближают и даже создают некоторую приятную. пикантность в разнополом коллективе.

Клавиатура

Всем членам команды присваивается по одной букве. Затем группе выдается написанная на листе бумаги длинная фраза. Нужно воспроизвести ее так, чтобы каждый участник вовремя и четко называл свою букву.

Пробелы обозначаются дружным хлопком в ладоши.

Ответы за коллегу

Поставьте стулья в два ряда, один напротив другого. Пусть участники рассядутся на свое усмотрение. Далее раздайте все по листу бумаги. Пусть в первом столбике каждый ответит за самого себя, а во втором — за того человека, который оказался прямо перед ним.

Вопросы можно задать следующие:

  • Ваш любимый цвет?
  • Какую музыку вы любите?
  • какие фильмы вам нравятся?
  • С каким животным вы себя сравнили бы?
  • Чем вы любите заниматься?
  • Что вам нравится в вашей работе, а что — нет? и др. , в зависимости от сферы деятельности компании и задач тренингра.

О том, насколько правильно коллеги воспринимают друг друга, будет свидетельствовать обсуждение результатов.

Поиск взгляда

Коллеги сидят в кругу. Чем больше людей играет, тем лучше. По сигналу каждый участник должен встретиться с кем-то взглядом. пара, которой это удается, выходит из круга.

Нужно выйти из игры как можно скорее.

Хотите — усложните игру. Пусть каждая образовавшаяся пара обменяется пятью претензиями и пятью комплиментами.

Обо всем начистоту

Один из участников выходит в центр круга и,наугад вытягивает одну из бумажек. На бумажках написаны фразы, которые необходимо продолжить. Тонкость в том, что каждая фраза требует непростого искреннего ответа. Если окружающие почувствуют сомнения или фальшь, игроку придется тянуть еще одну бумажку.

Примеры фраз:

  • Меня раздражают люди, которые…
  • Я стыжусь себя, когда…
  • Мне бы хотелось попросить у коллег прощения за то, что…
  • В нашем коллективе самый авторитетный для меня человек — это…

Внимание!

Тренинги, о которых рассказываем мы, безопасны, однако вы где-то можете прочесть описания других приемов, сопряженных с риском.

Будьте осторожны. Популярные методики в стиле широко известного «Веревочного курса» не следует пробовать без страховочных приспособлений.

Сплочённая команда единомышленников – главная мечта каждого начальника или школьного учителя. В дружном коллективе легче работать и учиться, да и результаты деятельности, по данным психологов, более высокие.

Чтобы сплотить команду, необходимо создать благоприятный климат, способствующий самовыражению каждого участника. Создать психологически комфортную обстановку на рабочем месте или в школе (институте) поможет тренинг на сплочение коллектива.

  • 1 Цели и виды тренинга
  • 2 Задачи тренингов
  • 3 Примеры упражнений
  • 4 Результат тренинга на сплочение коллектива

Цели и виды тренинга

Существует огромное количество психологических упражнений, которые направлены на формирование дружной команды единомышленников. Различаются они методиками и формами проведения.

При грамотной работе психолога позитивные изменения наблюдаются уже через 5-6 занятий, проведённых без перерывов. Короткий тренировочный курс поможет решить конкретную проблему или просто поддержит нормальный психологический климат в команде.

Тренинг на сплочение рабочего коллектива бывает нескольких форм и разновидностей:

  1. Специальные игровые занятия, помогающие членам группы познакомиться, сдружиться, понять собственную ценность. Игры обучают взаимодействовать с другими людьми, принимать выверенные совместные решения. Чтобы провести такие игры, предварительной подготовки, как правило, не требуется.
  2. Спортивные конкурсы, на которых отрабатываются умение взаимодействовать в команде. Соревнования помогают научить переживанию за членов своей группы. Для проведения спортивного конкурса потребуется специальное место (или помещение) и определённые принадлежности (мячи, клюшки и т.д.).
  3. Тимбилдинг – проведение мероприятий, подразумевающих выезд на природу и проход особых преград и препятствий. К примеру, совместное собрание у реки или озера, поход, преодоление верёвочных городков. Подобные тренинги требуют тщательнейшей подготовки.
  4. Сотворчество – мероприятия, которые подразумевают совместное участие в каком-либо творческом конкурсе. Это может быть песенное соревнование, фотографическая сессия, придумывание эмблемы для своей компании, написание сценария.

Психологи утверждают, что наиболее действенной формой сплачивающего тренинга является тимбилдинг. Большим плюсом подобных мероприятий становится неформальная обстановка, помогающая раскрепощению участников. Часто таким видом занятий пользуются учителя при работе с классом.

Основная цель тренингов на сплочение коллективов – создание доверительных взаимоотношений между членами команды. Поэтому не следует воспринимать эти занятия в качестве простого и необременительного приятного времяпрепровождения.

Задачи тренингов

Любой член коллектива – яркая индивидуальность, обладающая собственными чертами личности и выраженной точкой зрения. Чтобы обеспечить продуктивную работу или учёбу, важно соединить личностные особенности в единое целое.

Вот почему главная задача тренингов – определение главных положительных качеств каждого человека и внедрение их в общую рабочую систему.

Другими задачами, которые преследует тренинг на сплочение коллектива взрослых и подростков, являются:

  • формирование «неофициальных» связей и взаимоотношений;
  • помощь членам коллектива в определении наиболее удобного (с психологической точки зрения) положения в команде;
  • выработка умения работать вместе и решать различные проблемные вопросы сообща;
  • налаживание наилучшей психоэмоциональной совместимости между членами коллектива.

Следует понимать, что тренинг на сплочение коллектива детей, подростков и взрослых – это не стихийное мероприятие, а тщательно продуманный цикл упражнений.

Примеры упражнений

Упражнение № 1. Квадрат

Цель: понимание и прочувствование каждого участника команды.

Как проходит занятие?

Ведущий выстраивает всю группу в круг, затем просит участников закрыть глаза и перестроиться в квадрат. После выполнения задания не следует сразу же осматриваться. Психолог спрашивает, все ли участники уверены, что им удалось построить квадрат. Открывать глаза можно лишь после того, как все будут уверены, что находятся именно в квадрате.

Упражнение № 2. Коллаж

Цель: сплочение группы и близкое знакомство с каждым участником коллектива.

Как проходит занятие?

Участники рассаживаются за общим столом, на котором разложен ватман, клей, различные цветные картинки, рисунки, карандаши, краски. Членам коллектива предлагается выбрать картинку, которая максимально соответствует их ощущению и видению себя в этой группе. Сделав выбор, каждый участник, воспользовавшись клеем, размещает картинку на ватмане таким образом, чтобы продемонстрировать своё положение в команде. Затем можно дополнительно украсить картинки при помощи красок и цветных карандашей.

Обсуждаемые вопросы:

  1. Чем вы руководствовались при выборе картинки?
  2. Насколько расположение картинки соответствует вашему желанию?
  3. Насколько сложно было выполнять это упражнение?

Упражнение № 3. Пьеса и актёры

Цель: выбор результата, устраивающего всех участников группы.

Как выглядит ход занятия?

Коллектив необходимо разделить на 4 группы, в каждой из которых должно находиться не менее 4 человек:

  • первая команда – «сценаристы»;
  • вторая – «режиссёры»;
  • третья – «актёры»;
  • четвёртая – «критики».

Всем участникам даётся одно задание – создать и поставить такую пьесу, которая устроила бы всех по всем показателям (заголовок, содержание, выбор актёров). «Авторы сценария» пишут 1-й акт, отдают на утверждение «критикам», затем текст получают «режиссёры», которые и репетируют пьесу с «актёрами». В этот момент «сценаристы» пишут уже второй и третий акты. После полной готовности пьесы «актёры» начинают играть, а остальные участники усаживаются в «зале».

Обсуждаемые вопросы:

  1. Насколько устроил вас полученный результат?
  2. Что не получилось?
  3. Насколько просто или тяжело было работать в команде?
  4. С кем было проще всего сотрудничать и почему?

Результат тренинга на сплочение коллектива

Не всегда удаётся наладить прямую связь с вопросами и ответами. В некоторых случаях определить текущую обстановку в команде можно, наблюдая за участниками при выполнении задания и по результатам теста. Подобное изучение необходимо проводить анонимно, предлагая каждому участнику оценить определённые показатели психологического комфорта в группе:

  • дружелюбие;
  • результативность;
  • комфортность;
  • агрессивность;
  • враждебность (и прочие).

Проанализировав полученные данные тестов и наблюдений, психолог определяет главные проблемы коллектива (если они имеются) и формирует следующий тренинг, который призван корригировать «слабые места» группы.

Если грамотно и деликатно подходить к сплочению сотрудников или подростков, результатами тренингов может стать:

  • оптимизирование внутригрупповых взаимоотношений;
  • формирование способности действовать в команде;
  • умение правильно выходить из конфликтной ситуации;
  • продуктивность рабочего или учебного процесса.

Конечно, главная задача тренинга – это добиться сплочения коллектива, выработать умение сотрудничать. Однако не стоит забывать и про психологический комфорт участников команды.

Нельзя силой заставлять принимать участие в упражнениях, важно проговорить возможные проблемы и помочь каждому человеку. Именно во взаимопомощи и проявляется настоящая сплочённость коллектива!

Игры на сплочение коллектива

Верёвочный курс.

Предлагаем вашему вниманию серию специально разработанных упражнений, которые помогут сдружить детей, научить их чувствовать и понимать каждого. А называется этот курс — веревочным. Почему? Потому что главная идея — все вместе, словно связаны одной веревкой. Кроме этого, веревка вам пригодится в некоторых упражнениях. Итак, запаситесь не только веревкой, но и терпением, а главное желанием! Веревочный курс — это серия специально подготовленных занятий, психофизических упражнений для малых групп, а также индивидуальные занятия. Эта программа разработана американской фирмой Barron Adventures.

В процессе выполнения курса создается атмосфера творческого поиска, прорабатываются возможности принятия нестандартных решений, повышается взаимопомощь и поддержка в коллективе. На примере увлекательных, но довольно сложных упражнений группа учится решать общую задачу, вырабатывать тактику и стратегию ее решения. Участвуя в «Веревочном курсе ребята начинают преодолевать барьеры в общении, узнают друг друга ближе, благодаря этому происходит естественное и быстрое сплочение группы. Анализ каждого упражнения дает ребятам возможность понять как было выполнено задание, принято решение, кто занял активную позицию и как это повлияло на результат. Думают и над тем, что можно было сделать иначе и лучше в следующий раз, как преодолеть трудности в жизни более эффективным способом. «Веревочный курс — это программа взаимообучения, в которой участники познают все сами из собственного опыта, согласно своих действий. Главные цели «веревочного курса — командная работа и лидерство. Но при этом можно добавить, что это дает: выработку стратегии группой; творческий подход; самовыражение; результативное лидерство; уверенность в себе; решение проблем; преодоление себя.

На собственном опыте мы убедились в эффективности этого курса в работе над сплочением коллектива. Рекомендуем использовать его в организационный период смены. Необходимо соблюдать все условия выполнения «Веревочного курса».

Группа, которая проходит испытание, не должна превышать 12 человек. 2. Упражнения выполняются под руководством вожатого, хорошо знакомого с «курсом. 3. Время на подготовку задания не ограничено. 4. Задание считается выполненным, если каждый безошибочно справится с поставленной задачей. Если же хоть одни участник допускает ошибку, группа возвращается на исходную позицию. И еще, ни в коем случае не забывайте, что курс можно проводить только в теплой, доброжелательной атмосфере. А она зависит только от вас, дорогие коллеги! Удачи!

Упражнения 1. «Узелки ». Участники образуют круг и берутся за руки, причем руки одного человека должны быть сцеплены с руками разных людей. Задача: не расцепляя рук, распутать узел и образовать круг. * Это упражнение дает возможность участвовать всем в выработке стратегии.

«Электрическая цепь ». Команда разбивается на пары. Партнеры садятся напротив друг друга, где соединяют руки и ступни, образуя таким образом, электрическую цепь, по которой ток течет по сцепленным рукам и ногам. Задача участников: встать, не разрывая электрической цепи. Теперь объединитесь по две пары друг с другом, чтобы получилась электрическая цепь, состоящая из четырех человек. Задача остается прежней — встать всем вместе, не разрывая цепь. Когда этот этап благополучно завершен, снова объедините группы, чтобы образовать электрическую цепь, состоящую из 8 человек. В конце концов вы получите электрическую цепь, образованную всеми участниками, которые должны подняться. Два главных условия этого упражнения: 1) электрический ток должен беспрепятственно течь по замкнутой электрической цепи, образованной сцепленными руками и ногами; 2) на каждом этапе участники должны отрываться от земли одновременно. Подсказка вожатому: не забудьте поддержать детей, ведь им очень трудно!

«Биг-мак ». Организуйте большой круг. Разбейте команду на пары и попросите каждую пару выбрать словосочетание из двух слов, которые традиционно употребляются вместе (например, один партнер говорит: «Биг»,- другой: «Мак»; один: «Ореховые»,- другой: «Масло» и т. д.). Затем объясните, что по условиям игры, нужно закрыть глаза и не открывать их до конца события, и, кроме того, можно произносить только свое выбранное слово. Теперь ведущий перемешивает команду так, чтобы партнеры были далеко друг от друга. Партнеры с закрытыми глазами, выкрикивая свое слово, находят друг друга. Как только пара воссоединилась, отведите ее с пути тех, у кого глаза еще закрыты. По завершению задания, каждая пара сообщает всем участникам свое словосочетание. Для этого упражнения очень важную роль играет площадка, которая должна быть большой.

«Сидячий круг ». Команда формирует тесный круг (плечи касаются). После этого попросите ребят повернуться на 90 градусов направо. Задание: Нужно медленно сесть на колени друг к другу и рукой коснуться плеча находящегося сзади человека. Завершите это упражнение на высокой ноте, смеясь и хлопая всем.

«Отжимания ». Разбейтесь на группы по 4 человека. Ваша задача — отжаться от земли, чтобы в нее упирались только ваши руки, и продержаться не меньше 5 секунд. * Подсказка вожатому: удобнее всего будет выполнять отжимания, если группа ляжет на землю лицом вниз так, чтобы образовался квадрат, стороны которого образованы телами (ноги одного лежат на спине соседа). Вожатому необходимо узнать у детей, есть ли у них проблемы со спиной? В данном упражнении таких детей можно привлечь в качестве судей.

«Все на борт ». Оборудование: любая обозначенная площадка (банкетка, стул, брусок). Задача участников: уместиться всей командой на площадке средней величины. Нужно убрать обе ноги от земли, и удержаться минимум пять секунд. Второй этап: нужно сделать то же самое на площади меньшей величины.

«Бревно ». Оборудование: любое бревно (дерево, лежащее на земле, гимнастическое бревно и т.п). Команда выстраивается на бревне. Начиная с первого человека, команда переправляется на противоположный конец бревна. В результате должна получиться та же линия, в том же порядке. * Подсказка вожатому: лучше расположить команду, чередуя мальчиков и девочек.

«Тролли ». Оборудование: тролли — небольшая дощечка, брусок или другой вспомогательный предмет. Обозначить две параллельные линии, находящиеся на расстоянии не меньше трех метров друг от друга. Задача команды — переправиться от одной линии до другой, не касаясь земли, используя тролли.

«Прогулка слепых ». Пусть каждый участник закроет глаза повязкой. Когда все глаза закрыты расскажите ребятам, что мы собираемся в путешествие по неприкосновенной земле, которой не может коснуться наш взгляд. Попросите положить правую руку на плечо впередистоящего. Медленно начните путешествие по выбранному маршруту, включая залезание на пеньки, возвышенности, пролезание под низко нависшими деревьями и ветками, протискивание между деревьями и т. д. Финишируйте на каком-нибудь тесном (но безопасном!) месте. * Подсказка вожатому: выполнять это упражнение следует в полном молчании. Следует выбрать знак для обозначения опасности (пожимание, хлопок по плечу и др.).

«Паутина ». Оборудование: заранее сплетенная из веревок «паутина». Количество ячеек должно соответствовать количеству участников. Задача состоит в том, чтобы переправиться всей командой через паутину с одной стороны на другую, не касаясь при этом ни одной ее части. Если вы касаетесь паутины, вся команда возвращается обратно и начинает упражнение снова. Если кто либо из вас переправился на другую сторону, то он не может вернуться, обойдя паутину, и помочь команде. Каждую ячейку можно использовать только один раз.

«Переправа ». Оборудование: канат, ведро с водой. Заранее готовится «маятник» (канат крепится к опоре). Задача состоит в том, чтобы переправиться всей командой за обозначенную линию, не касаясь земли. Кроме того, каждому члену команды нужно перенести емкость с водой, не пролив ни единой капли. Обязательна страховка!

«Электрическая изгородь ». Оборудование: веревка, шест (доска, палка и т. д.). Задача состоит в том, чтобы переправиться всей командой через воображаемую электрическую стену, не касаясь ни единой видимой или воображаемой ее части. Если кто либо коснется стены, вся команда возвращается обратно и начинает упражнение снова. * Подсказка вожатому: шест может использовать как вся команда, так и последний участник.

«Траст — фол ». Постройте команду в две линии так, чтобы обе группы стояли лицом друг к другу. Попросите снять часы, кольца, браслеты, вытянуть руки вперед, согнуть их в локтях (угол 90 градусов). Руки чередуются между собой, образуя «колыбель» для падающего. Ладони обращены вверх и ни в коем случае не сцеплены ни между собой, ни с руками соседа сбоку или напротив. Колени страхующих слегка согнуты. Ведущий становится в линию на то место, куда придется наибольший вес падающего и, чтобы ни случилось, не убирать рук во время падения участника. Поставьте радом с собой сильных ребят. По мере продвижения очереди вы можете изменять порядок линии, чтобы каждый участник испытал момент поимки, но держите сильных в середине. Если у вас большая сильная команда, вы можете быть руководителем падения (вне линии), но если вы чувствуете, что для безопасности падения вы необходимы команде, попросите ребят самим выбрать руководителя (Маэстро). Подготовьте Маэстро, чтобы он смог проверить падающего. Торс и ноги должны быть абсолютно прямыми, как струнка; Руки — скрещены на груди и сцеплены в замок; Голова немного откинута назад; Попросите снять очки и вынуть предметы из карманов. Слова, которые обязательно должны быть сказаны перед падением: 1) ПАДАЮЩИЙ: «Готовы страхующие?» 2) СТРАХУЮЩИЕ: «Страхующие готовы» 3) МАЭСТРО: «Падай». После приземления покачайте товарища на руках — проявите ласку.

На этом «Веревочный курс» закончен. Результаты этой программы вы получили. Все ли смогли выполнить упражнение? Никто не остался в стороне? А на вечернем «огоньке». Спросите у детей, чему они научились в процессе данного курса?

Комплименты

Играющие стоят в кругу и в произвольном порядке перекидывают друг другу мяч. Бросок должен сопровождаться комплиментом тому, кому кидается мяч.

Чем больше мяч, тем лучше — это заставляет людей раскрыться.

Колдуны.

Играющие встают в круг с закрытыми глазами, после чего ведущий дотронувшись до плеча, назначает двух-трех из них колдунами. Затем все открывают глаза и начинают совершать хаотичное движение, пожимая друг другу руки. Каждый из колдунов может (но не обязан!) при рукопожатии заколдовать играющего, которому он пожимает руку, незаметно почесав его ладонь. Заколдованный, совершив еще два рукопожатия с кем-нибудь уходит в угол для заколдованных (выходит из игры). Задача играющих-неколдунов, приглядываясь друг к другу, всех колдунов разоблачить, задача тех, в свою очередь, заколдовать всех.

Арам-шим-шим

Играющие стоят в кругу, чередуясь по половому признаку (то есть мальчик-девочка-мальчик-девочка и так далее), в центре водящий. Играющие ритмично хлопают в ладоши и говорят хором следующие слова: «Арам-шим-шим, арам-шим-шим, Арамея-Зуфия, покажи-ка на меня! И раз! И два! И три!», в это время водящий, закрыв глаза и указывая руками вперед вращается на месте, когда же текст заканчивается, он останавливается и открывает глаза. Ближайший по направлению вращения к показанному им месту представитель противоположного пола также выходит в центр, где они встают спина к спине. Затем все остальные опять хлопают в ладоши, произнося хором: «И раз! И два! И три!». На счет три стоящие в центре поворачивают головы в стороны. Если они посмотрели в разных направлениях, то водящий целует (обычно в щечку), того, кто вышел, если в одном — они пожимают друг другу руки. После чего водящий встает в круг, а вышедший становится водящим. Существует так же версия игры, в которой для представителей сильного пола, крутящихся в центре слова «Арам-шим-шим, … » заменяются на «Шире, шире, шире круг! У него семьсот подруг! Эта, эта, эта, эта, а любимая вот эта!», хотя в общем это неважно. Проводя игру на младшем возрасте, имеет смысл поцелуи заменить на страшные рожи, которые двое в центре корчат друг другу, а на более старшем можно целоваться и в губы.

Кто во что горазд

Две команды: 1.За 1 мин. Показать пословицу. Своя команда угадывает. 2.Нарисовать на тему. (Напиток). Своя команда угадывает. 3.Сочинить рассказ с веревочкой. Каждой команде даются 2 ключевых слова. Одно из которых должно быть последнее. 4.Тема: «…». Отгадать как можно больше слов (за 1 мин.), которые до этого сказал игрок из своей команды

Поиск бумажек на этапе

Заранее режутся бумажки. Затем они прячутся на этаже корпуса: в чемоданной, в коридоре, палатах, душе, комнате 5го питания, на сушилке. Потом дети делятся на две команды и ищут эти бумажки, каждая на своей стороне. Выигрывает та команда, которая найдет больше бумажек.

Придумай, расскажи

Задание: Инсценировать разговор героев: 100 долларов и одной копейки, золотой серьги и дырявого носка, ржавого гвоздя и каблука, грязной тарелки и туалетного мыла, старой газеты и рубанка.

Делимся по признаку

Один человек выходит за дверь, группа тем временем договаривается о том, по какому признаку делиться и расходится на две группы (например, те, у кого есть шнурки, и те, у кого их нет). Задача вошедшего – угадать по какому признаку группа разбита на две части.

Счёт до десяти

“Сейчас по сигналу “начали” вы закроете глаза, опустите свои носы вниз и попытаетесь посчитать от одного до десяти. Но хитрость состоит в том, что считать вы будете вместе. Кто-то скажет “один”, другой человек скажет “два”, третий скажет “три” и так далее… Однако в игре есть одно правило: слово должен произнести только один человек. Если два голоса скажут “четыре”, счёт начинается сначала. Попробуйте понять друг друга без слов.” удалось ли группе это сделать? Если да, то каким образом? Если не получилось, то почему? Что мешало? Кто принимал активное участие, кто отмалчивался?

Скульптурный портрет

Кто-то из участников вызывается (или выбирается группой – это ещё интереснее, поскольку показывает, чьё мнение и видение, чью обратную связь хотят в первую очередь получить участники группы) быть “скульптором”, которому предстоит увековечить группу в “монументальной скульптуре”. У каждого персонажа скульптурной группы должна быть своя роль, своя функция. Скульптура группы должна как-то “воплотится в камне”, а, может быть и в каком-то другом материале, что поможет высветить роль каждого. “Ты – скульптор. Вот и воплощай то, что ты видишь, как нас чувствуешь. Мы будем твоим материалом – скульптура будет состоять из нас. Ставь нас в разные позы, лепи и “высекай” из нас всё, что угодно. А потом расскажешь, что ты хотел сказать своим произведением.” Скульптор начинает работать. “Скульптуры” при этом могут получиться разные: всё зависит от того, какая ситуация сложилась в группе и как её видит участник. Например, ведущего могут поставить на стул, у его ног построить поднявших на него глаза безоговорочно следующих за ним участников, кто-то может оказаться за креслом на периферии скульптурной группы и, с приложенными к глазам пальцами в виде бинокля и т. д. Потом следует комментарий “скульптора”. Он говорит о том, что имел в виду, придавая тому или иному участнику соответствующую позу, выбирая для него определённые роли, в которой их увидели. Может быть сделано несколько таких “скульптурных портретов” разными участниками.

Путанка

Все берутся за руки, стоя к кругу и начинают запутываться. Когда запутались все, и получилась одна большая «путанка», можно вообразить, что вся группа превратилась в одного огромного зверя. Теперь срочно необходимо определить, где находиться его голова, а где хвост. («Кто будет головой? А кто хвостом?»,- спрашивает ведущий). Когда зверь сориентировался, где его право, а где его лево, он должен научиться двигаться во все стороны, в том числе и назад. А потом, зверь должен пробежаться, и может быть даже кого-то, попавшегося по пути, «съесть».

Говорящие вещи.

Вы можете представить себе говорящие вещи? Возникало ли у вас когда-нибудь ощущение, что окружающие вас предметы будто что-то хотят сказать вам? Представьте себе, что какой-то предмет научился говорить. Что он рассказал бы о вас? Выберите из этого списка три предмета и напишите всё, что каждый из них смог бы рассказать о вас. Запишите на доске названия следующих предметов: Зубная щётка, автобус, пальто; ботинки, шкаф, расчёска; шариковая ручка, зеркало, обеденный стол; кровать, телевизор, тарелка; велосипед, радио, учебник по русскому языку; мыло, письменный стол, лампа; футбольный мяч, мягкая игрушка, домашнее животное. Даётся примерно 20 минут на то, чтобы ребята могли нарисовать три рисунка, изображающие эти предметы. Затем от имени каждого предмета ребёнок должен составить рассказ о самом себе и записать его. А теперь разбейтесь на четвёрки и покажите друг другу свои рисунки и рассказы. Спросите остальных, что они думают по этому поводу. Какие предметы ты для себя выбрал? Что из того, что сказали о тебе предметы, тебе понравилось больше всего? Рассказали ли предметы о каких-нибудь твоих слабых сторонах? Чьи рассказы были для тебя самыми интересными? Что бы сказал о тебе стол за которым сидит учитель? Возможны различные вариации.

Лавочки

В эту игру должны играть представители обоих полов в равном количестве. Представители одного пола, например, девушки тайно от представителей другого «делят» их между собой, то есть каждая девушка загадывает одного из молодых людей (только одного и они не должны пересекаться!) Затем обе группы садятся на скамейки друг напротив друга и загаданные по очереди пытаются понять, кто же их загадал. Делается это так: молодой человек подходит к предполагаемой им девушки и (несильно!) топает перед ней ногой, если он угадал, девушка хлопает в ладоши, и они оба отправляются в «романтическое путешествие», то есть выходят из игры. Иначе девушка топает ногой в ответ и молодой человек, вернувшись на место, снова ждет своей очереди. Так продолжается до тех пор, пока не останется всего одна, так и не встретившаяся пара. Все остальные придумывают им какое-нибудь (желательно, смешное и доброе) задание, которое те, под общий смех, выполняют.

Мигалки

Представители одного пола (например, девушки) сидят в кругу на стульях лицом внутрь, одно место свободно. Представители же другого пола, например, молодые люди стоят за спинками стульев, по одному за стулом (в том числе и за пустым) и держат руки по швам. Тот из участников, кто стоит за пустым стулом пытается переманить к себе на стул кого-нибудь из сидящих, подмигивая ему (в нашем примере ей). Когда кто-нибудь из сидящих пытается убежать на свободный стул, задача того, кто стоит за ним — не дать тому это сделать, то есть осторожно поймать и не пустить.

Тренинг сплочения для старших школьников

Занятие 1.

Принятие правил тренинга:

Доверительный стиль общения. Одно из условий тренинга – высокая степень доверия участников друг другу независимо от жизненного опыта, положения в группе и других обстоятельств. Чтобы приблизиться к этому, предлагаю принять форму обращения друг к другу на «ты».

«Здесь и теперь». Многие люди избегают говорить о том, что они думают и чувствуют, чтобы не показаться смешными. Работает механизм «психологической защиты». Но основная наш цель сегодня – увидеть свое отражение в группе как в зеркале. Поэтому во время тренинга все говорят только о том, что волнует каждого здесь и сейчас, что происходит с группой.

Персонификация высказываний. Предлагаю на время тренинга отказаться от безличной формы высказываний, которая помогает скрывать собственную позицию. Лучше говорить: «Я думаю…» или «Мария меня не поняла…».

Искренность. Во время занятия говорим только то, что думаем и чувствуем по поводу происходящего, то есть правду. Если нет желания говорить искренне, то молчим. Никто не обижается на высказывания других членов группы, даже если захочется. Напомню, что группа должна сыграть роль психологического зеркала.

Конфиденциальность. Все, что происходит в группе, не следует выносить за пределы группы.

Отказ от непосредственных оценок. Обсуждаем не человека, а его высказывания и поступки.

Активность. Стараемся активно участвовать в происходящем.

Упражнение «Давайте познакомимся»

Цель: возможность быстрее узнать друг друга и вступить в общение.
Встаньте в круг, передавайте друг другу мяч, называя имя того, к кому попадает мяч.

Упражнение «Приветствие»

Упражнение «Времена года»

Цель: Разрядка, знакомство, сплочение группы. Участники молча разбиваются на группы по временам года, соответственно дате рождения. Затем каждая группа пантомимически изображает свое время года, задача остальных — угадать какое.

Упражнение «Построится по…»

Цель: Разрядка, сплочение группы. Осознание относительности любой системы оценки. Участники строятся в шеренгу по любому признаку (рост, вес, цвет волос, величина ладони, веселость, активность и т.д.) Важен комментарий ведущего по поводу разных систем оценки. Это может помочь осознать подростку первый он или последний — зависит не от него, а от оцениваемого критерия.

Упражнение «Поиск общего»

Цель: Знакомство, внимание к личности другого и осознавание проявлений своей личности. Группа делится на двойки, и два человека находят определенное количество общих признаков, затем двойки объединяются в четверки с той же целью и т.д. Ведущий по своему усмотрению может остановить процесс на четверках, восьмерках и т.д.

Упражнение «Пожелания»

Цель: подкрепление положительных эмоций.Передайте мяч тому, кому хочется со словами: «Я желаю тебе…»

Занятие 2.

Упражнение «Приветствие»

Цель: приветствие друг друга и заряд положительными эмоциями. Разделитесь натри группы: европейцы, японцы, африканцы. Поприветствуйте друг друга: европейцы пожимают руку, японцы кланяются, африканцы трутся ногами.

Упражнение «Снежный ком»

Цель: облегчить запоминание, разрядить обстановку.Каждый по кругу будет называть предыдущих, потом свое имя с прилагательным на первую букву имени.

Упражнение «Имена-качества»

Цель: Знакомство, создание доброжелательной атмосферы, работа по осознанию себя как личности. Каждый придумывает какое-либо качество личности, свойство характера и т.д., начинающееся на ту же букву, что и имя (например, Лариса — любовь, Сергей -скромность), которое он мог бы привнести в эту группу сегодня. Подходит для начала 3-4 занятия, когда участники уже чувствуют себя достаточно безопасно.

Упражнение «Вопросы на бумажках»

Цель: Знакомство, выход на серьезный разговор, возможность увидеть товарищей по группе с новой стороны. Каждый пишет на маленькой бумажке вопрос, на который хотел бы получить ответ (вариант-на который сам бы хотел ответить). Бумажки с вопросами складываются в шляпу, перемешиваются и раздаются участникам в произвольном порядке. Каждый отвечает на тот вопрос, который ему достался. Возможный уход от серьезной работы — например, написание вопросов типа «Какого цвета у меня волосы?». Ведущий может заранее сказать, каково было бы ему получить такой вопрос — «отмазку».

Упражнение «Мозговой штурм»

Цель: Возможность демократического и ненавязчивого решения или обсуждения любых вопросов и проблем. Все участники обсуждают проблему и выносят свои предложения по определенным правилам (см. приложение). Важно очень четкое соблюдение принципов демократии. Техническое обеспечение -ватман, маркеры разных цветов.

Упражнение «Я никогда не…»

Цель: Знакомство в игровой форме, разрядка Нужно оговорить, что не считаются вещи, связанные с половыми различиями. Участники по очереди говорят фразу, начинающуюся со слов «Я никогда не…» (например, «Л никогда не прыгал с парашютом»). Остальные участники загибают по одному пальцу на руке, если для них утверждение не верно (т.е. они, например, прыгали с парашютом). Выигрывает тот, у кого останется последний не загнутый палец на руках. Ведущий заранее говорит, что фразы должны соответствовать реальности, и пальцы загибать надо по честному. Выигрывает человек с самым неразнообразным жизненным опытом, а проигрывает с самым богатым, т.е. это может благотворно влиять на самооценку человека

Упражнение «Мне сегодня»

Цель: подвести итог тренинга. Каждый высказывается, начиная со слов: «Мне сегодня понравилось, что…»

Занятие 3.

Упражнение «Социометрия»
Цель: знакомство и создание доверительной атмосферы.
Найдите друг друга те, у кого одинаковый цвет глаз, знак зодиака, любимый цвет, место проживания, имя…

Упражнение «Оценка ситуации» : Цель: Осознание собственных установок и резервов возможностей оценки ситуации. Отработка навыков оценки ситуации. Участники называют по 1-2 стрессовых или проблемных события, когда-либо перенесенных ими. Получившийся перечень записывается. Далее проводится первичная, вторичная оценки и переоценки этих событий каждым из участников, используя элементы ролевой игры, гротеска, наглядности, визуализации процесса мышления и т.д. Можно найти тех, кто хочет развить мастерство в вопросах преодоления проблем и помогать другим. Предложите им расширить свои задачи и разработать подходы к консультированию по вопросам оценки проблемы и выбора эффективного варианта поведения.

Упражнение «Письмо себе из прошлого»: Каждый себе пишет письмо-наставление, сохраняет у себя.

Упражнение «Карта жизни»: Каждый рисует свою карту жизни с подписями. Все выкладываются на стол и анализируются самые лучшие.

Упражнение «Батискаф»: две подгруппы, по очереди загадывают слово, которое без слов должен показать человек своей подгруппе. Остальные должны угадать

Упражнение «Чемодан»: Каждому на спину крепится лист, у всех в руках ручки, все подходят друг к другу и пишут человеку его хорошие качества, с которыми он познакомился за эти дни.

Как отвечать на вопрос «Опишите идеальное рабочее окружение?» на собеседовании

Люди, работающие в окружении, которое соответствует их требованиям, обычно достигают наилучших результатов. Разные компании принадлежат к разным типам, поэтому им важно, чтобы сотрудники наилучшим образом соответствовали принятым правилам.

Услышав просьбу описать идеальное рабочее окружение, многие соискатели попросту теряются. Помните, что на собеседовании оцениваются не только ваши навыки, но и способность вписаться в коллектив. Воспользуйтесь нашими советами, чтобы правильно ответить на каверзный вопрос.

Крупное или малое предприятие?

Зачастую соискателей спрашивают, где им комфортнее работать — в большой или маленькой компании. У обоих вариантов есть свои преимущества и недостатки, поэтому в первую очередь следует обращать внимание на рабочее окружение, которое наилучшим образом соответствует вашему стилю работы. Если вам нравятся небольшие компании, вы можете сказать: «Я предпочитаю малые предприятия, т.к. работа в них позволяет больше узнать о разных сторонах бизнеса». Если же вам нравится неограниченность ресурсов и формализованный подход, который практикуется в крупных компаниях, сообщите об этом прямо.

Кроме того, предпочтения обычно зависят от этапа карьеры. Если вы находитесь в самом начале пути, большая компания поможет вам досконально изучить рабочие процессы. Скажите: «Я планирую когда-нибудь открыть свой собственный бизнес, поэтому хочу овладеть общепринятыми методами ведения дел». Если вы далеко не новичок и знакомы со всеми тонкостями, возможно, вы найдете себе место на предприятии малого бизнеса. Скажите: «Я прошел обучение в крупной компании и теперь хочу воспользоваться полученными навыками, чтобы внести видимый вклад в общее дело». Типичные вопросы о желаемом размере компании предназначены для того, чтобы определить, насколько вы подходите для выполнения той или иной работы. Расскажите о своих предпочтениях, не забывая о требованиях, изложенных в описании вакансии.

Формальный или неформальный подход?

Этот вопрос, как и многие другие, помогает определить, устроит ли кандидата существующее в компании рабочее окружение. У каждого есть свои предпочтения. Кому-то нравится формальный подход и стандартные процессы. В таком случае вы можете сказать: «Я предпочитаю знать, что и зачем мне следует делать, чтобы добиться нужных результатов». Если вам нравится непредсказуемость и отсутствие стандартов, скажите: «Я не против импровизированных собраний в приемной и принятия важных бизнес-решений за обедом».

Поддерживаете ли вы баланс между работой и личной жизнью?

Ответ на этот вопрос служит индикатором соответствия корпоративной культуре. Некоторые сотрудники — например, те, кто уже успел обзавестись семьей — хотят работать по фиксированному графику, являясь в офис к 9 и покидая его ровно в 5. Если это про вас, можете сказать: «Я должен работать как можно эффективнее, чтобы успеть как можно больше и уделить внимание моим детям». Если вы не представляете своей жизни без работы и вы хотите стать частью группы людей, похожих на вас, скажите: «В трудовом порыве я могу просидеть в офисе до полуночи, и мне хочется, чтобы в такие моменты коллеги находились рядом со мной». Многие специалисты ищут возможности для удаленной работы, однако некоторые любят живое общение в офисе. Вопросы о балансе между работой и личной жизнью встречаются очень часто. Отвечая на них, старайтесь не лукавить, т.к. ложь не приведет ни к чему хорошему.

Каковы ваши цели и задачи?

Некоторые компании ищут сотрудников, которые могли бы разделить их ценности, а потому уделяют этому вопросу особое внимание. Заранее прочтите программное заявление компании, чтобы соотнести его со своими долгосрочными целями. Сообщите собеседнику, что цели и задачи компании полностью соответствуют вашим ценностям. Скажите: «Я хотел бы работать в компании, которая заботится об окружающей среде, поэтому я очень заинтересован в вашей вакансии».

Мы проводим на работе очень много времени, поэтому рабочее окружение играет огромную роль в нашей жизни. Беседуя с потенциальным работодателем, позвольте ему узнать о ваших стремлениях и ожиданиях, чтобы обе стороны могли принять осознанное решение.

Первая публикация: 2015-11-05

Каким должен быть идеальный руководитель

Идеальный руководитель: какой он?

Дружелюбный и понимающий, требовательный и справедливый — среди сотрудников разные мнения по поводу того, каким должен быть идеальный руководитель.

Психологи высказывают собственное профессиональное мнение, какими чертами должен обладать человек, сосредоточивший в руках управленческие функции и власть.

Сегодня практически любой человек может стать менеджером в корпорации, но стать настоящим лидером — это высокое искусство. Кадровики жалуются, что людей со знаниями и опытом на рынке мало, а подавляющее большинство из них не обладает харизмой, способностью влиять на других и лидерскими навыками.

Можно ли стать хорошим руководителем или для этого нужно появиться на свет с характером Цезаря — спорный вопрос. Но обучение точно не помешает.

Скорее наоборот — есть шанс, что человек, который был назначен на руководящую должность со скрипом, переосмыслит методы управления и станет лучше как шеф.

Каким должен быть идеальный руководитель по Гоулману?

Американский психолог и исследователь Дэниел Гоулман перечисляет целых 12 качеств лидера, которые дают ему шанс стать выдающимся.

Удивительно, но, по словам Гоулмана, только 15% достигнутых успехов в области управления людьми можно отнести на уровень образования или классический IQ.

Остальные 85% успеха обусловлены так называемым эмоциональным интеллектом.

Главные черты идеального руководителя:

1. Эмоциональное саморегулирование

Психолог характеризует эмоциональный самоконтроль как способность контролировать эмоции и даже направлять их, чтобы достичь поставленных целей.

Такой руководитель кажется спокойным даже в условиях острого кризиса, благодаря чему сотрудники доверяют ему и верят в его способность выйти из патовой ситуации.

Указаниям такого лидера люди верят и следуют беспрекословно.

Лидеры, которые сосредоточены на достижении конкретных целей, обычно издают точные и логичные инструкции, имеют четкие критерии для оценки результата, а их сотрудники знают, почему они работают и как должны это делать.

Менеджеры, которые последовательно преследуют цель, требовательны к другим и к себе.

Их цели зачастую амбициозны и гарантируют личное развитие, но они осуществимы.

3. Неисчерпаемый оптимизм

Оптимистичный руководитель всегда в выигрыше — вместо угроз он видит возможности, имеет силы для достижения цели и, как никто другой, способен мотивировать команду.

Сотрудники также извлекают выгоду из его веселого взгляда на будущее, потому что такой лидер склонен смотреть не только на компетенции, но и на предпочтения подчиненных.

Задачи, поставленные менеджером-оптимистом, с большой вероятностью будут удовлетворять самих подчиненных и мотивировать их.

Гибкость — это умение приспосабливаться к меняющимся условиям труда.

Преимущество таких руководителей — отличная организация работы и отсутствие рутины. Они видят потребность в инновациях и изменениях на предприятии раньше, чем остальные. Люди, которыми они управляют, чаще всего не боятся трудностей, они становятся творческими, а их приверженность делу выше всяких похвал.

Способность сопереживать связана не столько с вмешательством в личные проблемы или настроения сотрудника, сколько с умением просто и понятно общаться с подчиненными.

Такой босс хорошо смотрится в крупных корпорациях с мультикультурным персоналом.

С точки зрения рядового сотрудника, преимущество такого руководителя в способности слышать, принимать аргументы и понимать мотивы других людей.

6. Осведомленность о делах

Осведомленность руководителя о делах компании имеет огромное значение для команды, работающей на него. Это особенно важно в корпорациях, где успехи зависят не только от утомительной работы, но и от правильной политики.

Такой лидер интуитивно чувствует правила, даже если они нигде не записаны. Обращает внимание не только на осуществляемую деятельность, но и на отношения между людьми.

7. Влияние на других

Руководитель по определению обязан оказывать влияние на других людей.

Преимуществами настоящего лидера являются способность сплотить единомышленников вокруг своей идеи, способность убеждать вас в своих аргументах и выбирать правильный способ общения для каждой конкретной личности.

Хороший руководитель должен заботиться о развитии подчиненных, быть им своего рода наставником, учителем. Он должен показать их сильные или слабые стороны, чтобы люди эффективно работали над собой и развивались в нужном направлении.

Важно, чтобы сотрудники получали положительные отзывы от своего руководителя.

Если сотрудник «бестолочь», в этом есть доля вины шефа.

9. Навыки управления конфликтами

На каждом рабочем месте возникают конфликты. Хочется или нет, руководителю придется выступать миротворцем. Хороший босс может выслушать аргументы сторон в конфликте, а затем вынести компромиссное, подходящее для всех решение.

Худшее, что может сделать начальник — это разрешить конфликт авторитарным методом либо попытаться льстить сторонам наедине. Это удар по своему имиджу и по коллективу.

Примирение конфликтующих сторон и установление общей позиции, приемлемой для всех, укрепляет авторитет руководителя и предотвращает интриги между сотрудниками.

10. Способность вдохновлять людей

Харизма является полезным качеством для руководителя любого звена.

Лидер, который может вдохновлять, заражает команду своим оптимизмом и страстью к любимому делу. Сотрудники улавливают видение своего руководителя и с энтузиазмом стремятся достичь цели. Работа с таким боссом радует, а его похвала окрыляет.

Сотрудники чувствуют, что работа интересна, и ее цель разделяется всем коллективом.

11. Совместная работа

Настоящий лидер не только участвует в принятии решений, но и способен работать на переднем крае, показывать пример подчиненным и создавать единый трудовой порыв.

Каждый, на кого возложено управление персоналом, должен знать, что формирование чувства принадлежности к группе начинается с руководителя. Если шеф хочет добиться успеха в этом вопросе, коллектив должен рассматривать его как «своего».

12. Эмоциональное самосознание

Великие лидеры чувствительны к собственным эмоциям, они могут назвать их, определить источники этих эмоций и, представляя полную картину ситуации, руководствоваться ими.

Начальникам, которым присуще эмоциональное самосознание по Гоулману, сотрудники обычно симпатизируют, они способны открыто говорить о своих эмоциях с коллективом и убедительно презентовать амбициозные проекты.

Кого сотрудники считают идеальным руководителем?

Видение рядовых работников может сильно отличаться от выводов психологов.

Проведенные в нескольких странах Восточной Европы социологические опросы позволяют расставить приоритеты сотрудников в следующем порядке.

Черты идеального руководителя (по убыванию значения):

Большинство европейцев хотят видеть в начальнике, прежде всего, настоящего профессионала. Это должен быть человек, который способен выступать в роли наставника, локомотива бизнеса. С ним компания или организация должна процветать и улучшаться.

Дальнейшее видение идеального босса касается более человеческих черт.

Почти каждый четвертый подчиненный мечтает о понимающем и прощающем начальнике, каждый пятый — об объективном. Такой результат нас не удивляет. У каждого были случаи, когда он шел к шефу с надеждой «пускай выслушает, прежде чем примет решение».

Справедливый и понимающий босс — это сокровище для коллектива.

Каждый десятый респондент считает, что идеальный руководитель должен проявлять сдержанность и вести себя корректно. Наконец, многие ценят в начальнике опыт.

Образец для подражания

Анализируя истории с авторитетными боссами, создавшими знаменитые компании, выясняется, что ни один не обладал всеми указанными характеристиками. Пример?

Уолт Дисней, который был требовательным, опытным, профессиональным, однако не прощающим и не объективным. Когда сотрудники жаловались ему, он делал все, чтобы уволить человека или заставить написать заявление.

Создатель легендарной компании вводил сумасбродные ограничения для сотрудников, включая подсчет посещений туалета и перерывов на бутерброды в рабочее время.

Кстати, другой успешный босс Генри Форд использовал подобные методы.

Разные времена, разные подходы

Пару лет назад мир с восторгом комментировал решение американского работодателя.

Джейсон Фрид из США добровольно ввел четырехдневную рабочую неделю с предоставлением возможности делать работу удаленно из дома.

«Если кто-то хорошо выполняет свою работу, мне не интересно, где он это делает», — прокомментировал Фрид, получивший признание лучшего руководителя в мире.

Источник: http://diols.ru/blog/trudoustroystvo-i-rabota-v-krymu/idealnyy-rukovoditel-kakoy-on/

Идеальный руководитель, каким он должен быть?

Не так давно я обсуждал на со своим коллегой тему создания интегральной команды на страницах форума и мы плавно подошли к теме руководства командой или компанией. Так же зашла речь о руководителе временного проекта. Процитирую свой текст: «Главное, чтобы у этих людей имелся один главный лидер. Он должен быть неординарной личностью. Ему должны быть присущи такие характеристики:

1. Мягкий, но целеустремленный характер (золотая середина между деспотом и слабовольным).

2. Он должен обладать большим опытом в области созданного проекта.

3. У него должно быть развито чувство долга — выше среднего (Оно поможет сглаживать острые моменты и нивелировать выпады остальных участников.)

4. Человек должен быть фундаменталом по своему складу ума (строитель долговечных основательных систем. Сооружений)

5. У него должны отсутствовать проблемы с переменой окружения и быстрой сменой мыслей и идей.

6. Будет не плохо, если у него будет присутствовать проблема собственного мнения, но в умеренной степени. В сочетании с сильным чувством долга это позволит ему добиваться результата от других участников проекта

7. Он должен обладать сильной логикой и хорошей памятью (оба показателя выше среднего)

8. У данного человека должна быть непоколебимая вера в проект

Глядя на такого человека остальные будут четко понимать зачем они здесь и что получат в конце. Смотря на твердую позицию данного профессионала и уровень его подготовки они будут в меньшей степени претендовать на лидерство.»

Это практически идеальный образ руководителя, полученный мною за 6 лет изучения данной тематики. В своей практике я редко встречал таких людей. Зачастую, происходят выпадения либо переизбыток некоторых качеств в психологической характеристике. Реалии нашей страны таковы, что у руля в основном стоят люди с жестким характером (подчас даже переизбытком амбиций) и при всем этом, хорошо если у них имеется чувство долга в минимальной степени, а это далеко не всегдатак. Все чаще встречаю людей на руководящих постах с отсутствием чувства долга.

Отдельная тема для разговора о чувстве долга. В своем лексиконе я определяю это понятие как чувство ответственности и переживания, возникающие в случае не выполнения обещаний.Сюда можно много чего включить в том числе и самомотивированность, обязанность и т.д.Разныелюди по разному относятся к выполнению обещаний и рабочих обязанностей. Некоторые болезненно реагируют, когда им приходится нарушать слово, а некоторым в принципе все равно т.к. они не привыкли его держать.

Если у человека это чувство развито выше среднего, то человек способен проникаться делом и воспринимать его как свое творение. Переживать за него и растить как своего ребенка.

Вас не удивляет тот факт, что существует не мало предприятий на которых задерживают заработную плату или необоснованно ее занижают? Думаю, что при разборе ситуации в большинстве случаев причиной будет именно такой нерадивый руководитель, заботящийся прежде всего о своем личном благосостоянии. А ведь многие просто не в состоянии понять, что люди работающие на него — это главный его капитал. После возникновения подобной практики из организаций уходят ведущие сотрудники — так называемый костяк предприятия. И собой они, как правило, прихватывают клиентскую базу. Так начинают покидать фирму ключевые клиенты. Думаю, что не надо иметь семи пядей во лбу, чтобы спрогнозировать дальнейшее развитие событий.

На текущий момент новый тренд — Все на борьбу с коррупцией! И мы все активнее боремся с коррупцией как во власти, так и в организационных структурах. А причины все те же. Ну нету человека чувство долга. Наплевать ему на всех. Всю деятельность таких лиц можно охарактеризовать простым и давно известным выражением: «Куй железо пока горячо» или перефразировав «Воруй пока у руля».

Вот в полиции проводят аттестацию сотрудников, а почему бы ее не проводить и при назначениина значимые должности? Отсекая подобных людей от любого вида власти, мы сможем улучшить моральный облик нашего общества.

Ксения Чистякова сделала дополнение к моему описанию:

«… Я бы дополнила с позволения автора данный образ следующими качествами:

— обширные знания в различных сферах деятельности.

— умение видеть и приветствовать заслуги других.

— уверенность не только в своих словах, но и в своих действиях.

— понимание не только конечной цели, но и постановка промежуточных целей.»

Данные показатели личности в целом вытекают как раз из моих характеристик, но если мои характеристики — это база, то выше приведенные — это наслоение в виде опыта и знаний.Весь секрет заключается в том, что каждому человеку с рождением дается определенный набор качеств. В процессе роста и взросления у него какие-то совершенствуются, а какие-тоатрофируются. К примеру, если человек в силу обстоятельств, создал ситуацию, при которой у него в значительной степени атрофировано чувство долга, то никакие знания не помогут понять и тем более применять подобные принципы:

«- умение видеть и приветствовать заслуги других.

— надо просто быть честным руководителем по отношению к своим сотрудникам.

— … если это бизнес, то обычно лидер держит слово…

— … и быть справедливым по отношению к подчиненным.»

Перечислять Ваши тезисы можно очень долго. В один прекрасный момент в человеке может произойти деструктивная трансформация, которая повлечет за собой соответствующие последствия. И все вышеперечисленные фразы для него станут пустым звуком.

Приведу один пример из своей практики. Я в течение нескольких лет наблюдал трансформации одного руководителя. От рождения, ему было дано высокое по показателям чувство долга. По идее, нужно было просто его постоянно держать в тонусе, но так не получилось. Столкнувшись с реалиямироссийского рынка, он претерпел в себе большие изменения. Для того, что бы продвигать свой товар он был вынужден (по его версии) давать взятки. Так же, для поднятия рентабельности, он стал прибегать ко всяким ухищрениям. Первое время, он переживал, не мог себя спокойно чувствовать, но постепенно он переборол в себе внутренние позывы к справедливости. Я не буду слишком сильно вдаваться в детали и скажу лишь, чем это все закончилось. На его предприятии задержка зарплаты и просрочки платежей стали нормой жизни. На все вопросы относительно причин подобного поведения он заявлял, что раз со мной так поступают, и я в праве так же делать. Так, порочная практика стала нормой жизни.

Возьмем другой пример. Один руководитель от рождения имел довольно сильный властный потенциал. По мнению участников обсуждения предыдущей темы — это даже хорошо. Т.к. руководитель отстаивает свое мнение в коллективе, добивается результатов и т.д. Этот человекне заметил, что в процессе работы он значительно усилил свой властный потенциал и спустя время просто перестал слышать своих подчиненных. Самомнение его стало увеличиваться многократно, подпитываясь не запланировано возникшей прибылью. Ему казалось, что он все знает, все его решения были взвешены и единственно правильны. За последующий год работы он совершил целый ряд ошибок, которые привели к значительным убыткам в предприятии, но не смотря на это, он так ине осознал, что всему виной был пресловутый властный потенциал, который не был вовремя остановлен. Он и по сей день винит как коллектив, так и «обстоятельства» в произошедших событиях. На данном примере можно увидеть, что никакие знания не помогли вовремя обуздать в себе властолюбивость и сделать все возможное, чтобы предотвратить убыток. А ведь в предыдущий период дела шли по-другому! Но неожиданный успех вскружил голову и нанес удар в спину.

На самом деле, примеров можно привести очень много.

В данном тексте я хотел обратить Ваше внимание на то, что нам важны внешние качества руководителя. Но мало кто задумывается о внутренних — скрытых от посторонних глаз, на которых базируется личность.

Применяя разные методики, я получаю психологическую карту каждого человека и примерный прогноз его поведения в разных ситуациях. Так же можно минимизировать риски возникновения ситуаций подобных тем, что описаны выше.

По моему мнению, для руководителей (или лиц, которые в последствии могут ими стать) — такой анализ должен быть обязательной нормой.

Безусловно, опыт и знания дают серьезную поддержку в решении рабочих вопросов, но что жеделать с внутренним состоянием? Я думаю, что не открою Америки, если отмечу нашу необъективность по отношению к оценке своих действий и внутренних состояний.

Источник: http://hr-portal.ru/article/idealnyy-rukovoditel-kakim-dolzhen-byt

Взгляд изнутри: 7 важных качеств современного руководителя

Видео (кликните для воспроизведения).

Тема не нова, но всегда обсуждаема.

Для одних история: «Идеальный руководитель: кто ты?» – из разряда фантастики, для других – руководство к действию, для третьих – «Ой, это итак понятно, где искать то таких?».

Мой рабочий стаж пока составляет 8 лет и примерно столько же руководителей было в моей жизни. Помимо личного опыта во время подготовки статьи, я анализировала беседы с сотрудниками и руководителями разных уровней в не менее разных компаниях. В итоге получилось 7 важных поинтов о том, какими качествами обладает отличный руководитель.

1. Умеет слышать и слушать

По своей сущности люди любят, когда слушают, в первую очередь, их. Если в вашем подчинении находится хотя бы один человек, при всей вашей гениальности, ему также важно быть услышанным, а не только слушать рассказы-приказы из ваших уст. Не редко я сталкивалась с тем, что в процессе разговора руководители перебивают своих подчиненных, думая, что основную суть поняли. Правило простое: если у вас нет времени сейчас на полноценный разговор, назначьте встречу на другое время. Людям важно быть услышанными и получать обратную связь по тому, что они озвучивают.

Есть другая сторона вопроса: руководитель тщательно слушает и в конце говорит: «Ну хорошо». «Что хорошо? Что дальше? Ты слушал меня сейчас или дремал?» — такие мысли могут возникнуть у оппонента. Если к вам приходит коллега и рассказывает об ОБАЛДЕННОЙ идеи, которая, буквально, сегодня ночью ему привиделась, но со своей стороны вы осознаете, что предложение вряд ли имеет место быть, дайте корректную обратную связь, предложите, как можно улучшить идею или в каком направлении двигаться. Отказывайте корректно.

Как стать хорошим слушателем? Ставьте себя на место говорящего. Согласитесь, вам важно, чтобы вас услышали. Вашему подчиненному тоже.

2. Хороший психолог

Не нужно иметь образование психолога, чтобы разбираться в людях и знать простую истину: «хвалим при всех, ругаем тет-а-тет». Почему-то до сих пор, некоторые руководители делают ошибки именно в этом простом правиле. Я сама стала «жертвой» некорректной коммуникации руководителя на последнем месте работы. Неважно насколько доверительные отношения внутри вашего коллектива. Большого или маленького. Никогда. Слышите? НИ-КОГ-ДА не отчитывайте человека, если помимо вас этот разговор еще кто-то может услышать. На мой взгляд, это, возможно, худшее, что может сделать руководитель. В моем воображении сразу рисуется картина XVI века: площадь, толпа людей, столб позора и бедный несчастный, которому сейчас прилюдно отрубят голову. НО! Не забывайте на общих митингах отмечать заслуги подчиненных. Это повышает лояльность сотрудника к вам и компании. Благодарность – один из эффективных инструментов нематериальной мотивации и многие недооценивают ее силу.

3. Подбор сильных игроков

Хороший руководитель не боится конкуренции и смело берет в команду людей, способных не только показывать хорошие результаты в своем направлении, но и могут чему-то научить других. Грустно мне было смотреть на историю, которая происходила в одной из компаний, где я работала, когда руководитель отдела маркетинга в силу своей неуверенности=не компетенции отсмотрел половину рынка столицы в поисках маркетолога и бренд-менеджера. В итоге из массы отличных кандидатов, с нужным набором профессиональных качеств, он выбрал игрока без опыта работы, слабо представляющего, что делать и как себя подать внутри компании и внешней аудитории. Кандидаты с амбициями и хорошим багажом кейсов отправились в шредер. А жаль.

Кстати, сильные игроки напрямую связаны с обучением (об этом далее).

4. Постоянное саморазвитие

У вас уже может быть пару высших, три диплома о прохождении коучинг-сессии и пять мастер-классов по личностному росту и другие атрибуты подчеркивающие вашу образованность, но не стоит останавливаться. Современный мир настолько стремительный, что возможности расти и развиваться бесконечны. Во-первых, вы должны быть примером для своих подчиненных. Во-вторых, чтобы быть в курсе тенденций той области, в которой вы работаете, необходимо постоянно мониторить последние обновления.

Жестокая правда этого пункта такова, что как только вы остановитесь заниматься саморазвитием, на ваше место быстро можно найти лучшего кандидата. Грамотные генеральные директора компаний не готовы держать руководителей, знания которых покрылись пылью XX века.

И в качестве мысли под звездочкой: современный руководитель должен развиваться не только в своей сфере, но и расширять свой кругозор хобби и увлечениями из разных областей: спорт, путешествия, садоводство, кулинария, торги на биржевых рынках, social media и т.д..

5. Проактивность

В это качество я включаю два важных момента: четко выраженная жизненная позиция и подкрепление слов делом. И то, и другое не должно доставаться клещами из человека. Проативные люди не требуют раскачки, а именно таким должен быть руководитель. Зачастую нет времени на долгие размышления, нужно быстро сориентироваться в теме и двигать паровоз вперед. Можно, конечно, провести опрос-анкетирование, кто, что, как, почему так думает, но одно дело работать над вопросом вовлеченности персонала, другое — перекладывать принятие решенией на мнение, не всегда компетентных в том или ином вопросе людей.

На анализе общения с людьми из разных компаний, руководители-нюни долго не задерживаются в своем кресле, если, конечно, руководитель над ним не еще более анти-активный гражданин.

6. Вера в людей

Даже высокомотивированные люди иногда устают, теряют хватку, уверенность в своих силах. Часто спасением становится вера в него. Друзей. Близких. Коллег. Руководителей. Вера в свою команду, уверенность в них – это залог слаженной работы коллектива. В конец концов вы подбирали этих людей, они вас чем-то зацепили, вы впустили их в свою бизнес-семью, вы делаете единое дело, по-моему, нет поводов отказываться от веры в тех, кто рядом. Верьте в свою команду, и она ответит взаимностью. Кстати, вера напрямую связана с доверием.

7. Лидерство

Это объемное слово включает в себя умение выстраивать работу команды, вести, а не властвовать, быть для коллег лидером мнений и надежным партнером. Чаще всего, человеку с ярко выраженными лидерскими качествами не нужно ничего и никому доказывать. Его действия подтверждают слова. Принятые им решения весомы и значимы для окружающих. Наверное, одно из важных отличий лидера от босса: он идет рядом со своей команды, чаще всего впереди, но всегда наравне.

Есть еще два варианта развития событий в компании: лидер, который резко становится боссом, и босс, который решает стать авторитетным лидером для своей команды. Сложно с уверенностью сказать, кому из этих двух сложнее. В первом случае – высока вероятность потерять команду. Во втором – низкий процент вероятности принятия коллективом, так как уровень доверия будет низким.

Что делать? Выбрать наиболее комфортный для вас стиль руководства, работать над собой и быть собой (как бы банально это не звучало).

БОНУС!

1. «Обнимите своих сотрудников» Джек Митчелл

2. «Быть начальником – это нормально» Брюс Тулган

Источник: http://hr-portal.ru/blog/vzglyad-iznutri-7-vazhnyh-kachestv-sovremennogo-rukovoditelya

Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный

По мнению россиян, самое важное для шефа — интеллект и ум. Эти качества в рейтинге стоят на первом месте, они набрали 20% голосов (в ответе можно было указать не более 3 вариантов). Хорошим также считают начальника компетентного и квалифицированного (19%), порядочного и честного (16%), справедливого (15%) и спокойного (14%). Очень полезное для шефа качество – профессионализм (13%). А вот его управленческие навыки готовы оценить лишь 7% россиян, точно так же, как целеустремленность и коммуникабельность. Немного больше подчиненных (8%) считает, что идеальный босс – это добрый босс. При этом лишь каждый двадцатый уверен, что шеф должен демонстрировать «твердую руку» и быть строгим.

Как ни удивительно, только 4% опрошенных отметили в качестве плюсов хорошего начальника его лидерские качества — возможно, потому, что подразумевается эта компетенция, что называется «по умолчанию». Только 3% важно, чтобы их руководитель постоянно проявлял уверенность, а также был внимательным и с чувством юмора. И всего по двое из сотни работающих граждан хотели бы видеть начальника дипломатичным, демократичным, щедрым, грамотным, объективным, мудрым, харизматичным и способным проявлять навыки психолога.

6% респондентов с ответом затруднились, а 38% назвали другие качества идеального босса. Среди них, например, пунктуальность, умение ставить задачи сотрудникам, ораторские способности, инициативность, а также ухоженный внешний вид, независимость и умение не мешать подчиненным работать. Приветствуется опыт карьеры с нуля – «тот генерал хорош, который был солдатом», поясняли опрошенные. Кстати, портрет идеального начальника в представлении россиян может быть нарисован и не одной розовой краской. Босс, как считают некоторые респонденты, должен в разумных пределах проявлять и авторитарность, и цинизм, и дерзость, и подозрительность. В общем, «ласковый и нежный зверь», по определению подчиненных.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 30 сентября – 1 октября 2013 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос:
«Какими тремя основными качествами, по Вашему мнению, должен обладать хороший начальник/руководитель?» (открытый вопрос)

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать не более 3 вариантов ответа):

Ответы респондентов
Ум, интеллект20%Компетентность, квалификация19%Порядочность, честность16%Справедливость15%Стрессоустойчивость, спокойствие14%Профессионализм13%Тактичность, вежливость, воспитанность12%Ответственность10%Доброта, отзывчивость8%Управленческие, организаторские навыки7%Целеустремленность7%Коммуникабельность7%Адекватность6%Понимание5%Твердость, строгость5%Лидерские качества5%Организованность, дисциплинированность4%Лояльность4%Требовательность4%Смелость, решительность4%Чувство юмора4%Уверенность3%Внимательность3%Объективность3%Мудрость2%Образованность, грамотность2%Умение слушать и слышать2%Трудоспособность2%Щедрость2%Психологические навыки2%Харизматичность2%Дипломатичность2%Дальновидность, прозорливость2%Грамотность2%Демократичность2%Другое38%Затрудняюсь / не хочу отвечать6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Ум, интеллект» — 20%
«Мозги должны быть на месте!»; «Аналитический склад ума»; «Быть умным»; «Интеллект»; «Который может думать»; «Острым умом»; «Он должен быть не глуп»; «Открытый ум»; «Развитым интеллектом»; «Умный»; «Трезвым умом».

«Компетентность, квалификация» — 19%
«Знание производственного процесса на вверенном предприятии»; «Обладать необходимыми знаниями и опытом»; «Знание рабочего процесса изнутри»; «Высококвалифицированный»; «Компетентность в своей области».

«Порядочность, честность» — 16%
«Порядочность в отношениях с подчиненными»; «Быть порядочным человеком»; «Порядочность и честность»; «Вовремя и в полном объеме выплачивать зарплату. Выполнять договорные обязательства перед заказчиками».

«Справедливость» — 15%
«Руководитель должен быть справедливым».

«Стрессоустойчивость, спокойствие» — 14%
«Сдержанность»; «Выдержка»; «Спокойствие»; «Стрессоустойчивость»; «Терпеливость»; «Терпение»; «Уравновешенность»; «Чтобы не кричал».

«Профессионализм» — 13%
«Профи своего дела»; «Быть классным профессионалом в своей области»; «Высокий уровень профессионализма»; «Профессионал в своей области»; «100% профессионал».

«Тактичность, вежливость, воспитанность» — 12%
«Уважение к подчиненным»; «Уважение к людям, независимо от их статуса и положения в обществе»; «Уважение к людям вообще и к подчиненным в частности»; «Чувство такта»; «Тактичность»; «Уважать людей и чувство их собственного достоинства»; «Вежливость»; «Интеллигентность»; «Воспитанность»; «Корректность в общении»; «Негрубый»; «Культурный»; «Уважение к персоналу»; «Деликатность».

«Ответственность» — 10%
«Ответственность за принятые решения»; «Умение брать на себя ответственность»; «Чувство ответственности».

«Доброта, отзывчивость» — 8%
«Доброжелательное отношение к подчиненным»; «Добротой и христолюбием!»; «Дружелюбие»; «Ласковый и нежный зверь!»; «Добрый, понимающий в трудной ситуации»; «Он должен заботиться о своих подчиненных»; «Оставаться человеком»; «Отзывчивость»; «Человечность»; «Быть человеком».

«Управленческие, организаторские навыки» — 7%
«Умение организовать деятельность подразделения»; «Хороший менеджер»; «Грамотный управленец, оптимизация работы коллектива с действующей системой мотивации труда»; «Он должен быть хорошим организатором труда»; «Отличные организаторские способности»; «Уметь управлять людьми»; «Умением руководить».

«Целеустремленность» — 7%
«Иметь четкие цели»; «Стремиться к намеченным целям».

«Коммуникабельность» — 7%
«Быть коммуникабельным»; «Общительность»; «Уметь налаживать деловое общение».

«Адекватность» — 6%
«Адекватность восприятия ситуаций»; «Быть адекватным»; «В первую очередь он должен быть адекватен».

«Понимание» — 5%
«Директор должен относиться с пониманием к своим сотрудникам»; «Понимающий».

«Твердость, строгость» — 5%
«Строгим в меру»; «Жесткость»; «Строгим, но справедливым».

«Лидерские качества» — 5%
«Лидерство»; «Быть лидером»; «Лидерские качества»; «Неформальный лидер».

«Организованность, дисциплинированность» — 4%
«Дисциплинированностью»; «Организованностью»; «Обязательность».

«Лояльность» — 4%
«Лояльно оценивать ситуацию»; «Лояльным по отношению к сотрудникам»; «Лояльным руководству компании».

«Требовательность» — 4%
«Быть требовательным, прежде всего, к себе. Требовать с подчинённых, подавая личный пример»; «Требовательность».

«Смелость, решительность» — 4%
«Умение принимать решения»; «Решительность»; «Смелость».

«Чувство юмора» — 4%
«Обладать чувством юмора».

«Уверенность» — 3%
«Быть уверенным в себе!»; «Уверенность (не путать с самоуверенностью)».

«Внимательность» — 3%
«Внимание к подчиненным»; «Внимание к деталям».

«Объективность» — 3%
«Объективная точка зрения»; «Объективность в рассмотрении вопросов».

«Мудрость» — 2%
«Бытовой мудростью»; «Мудрым».

«Образованность» — 2%
«Высшее образование»; «Образованность».

«Умение слушать и слышать» — 2%
«Умение выслушать подчиненного»; «Слышать не только себя, а еще и специалистов»; «Уметь слушать и слышать».

«Трудоспособность» — 2%
«Работоспособность»; «Трудолюбие».

«Щедрость» — 2%
«Много платить»; «Щедрый».

«Психологические навыки» — 2%
«Разбираться в людях»; «Уметь «разруливать» ситуации, «разводить» сотрудников»; «Быть, прежде всего, психологом!»

«Харизматичность» — 2%
«Должен обладать харизмой»; «Положительная харизма».

«Дипломатичность» — 2%
«Гибкость»; «Дипломатичность».

«Дальновидность, прозорливость» — 2%
«Дальновидность»; «Прозорливость»; «Интуиция».

«Грамотность» — 2%
«Грамотным».

«Демократичность» — 2%
«Открытый для своих сотрудников»; «Демократичный»; «Равноправие».

«Другое» — 38%
«Везением»; «Деловые качества»; «Авторитетность»; «Пунктуальность»; «Ухоженный внешний вид»; «Жадный, бессовестный»; «Иметь активную жизненную позицию»; «Энергичность»; «Конкретность»; «Креативность»; «Предприимчивость»; «Не быть самодуром»; «Независимость»; «Не мешать работать подчиненным»; «Серьезным»; «Оптимизм»; «Последовательность»; «Отсутствие «звездной болезни»; «Рассудительность»; «Реалист»; «Совестью и честью»; «Тот генерал хорош, который был солдатом»; «Умение быстро принимать решения»; «Умение делегировать полномочия»; «Умение ставить задачи»; «Усердие»; «Хозяйственник, финансист»; «Цинизм»; «Эффективность»; «Авторитарность»; «Больше формальности в отношениях»; «Инициативность»; «Ораторские способности»; «Злой, дерзкий, жадный»; «Заинтересованность и участие в работе своего коллектива»; «Искренность»; «Способность работать в команде»; «Много гонора»; «Умение быстро адаптироваться в незнакомой среде»; «Подозрительный».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» — 6%
«Хороших начальников не бывает!»

Источник: http://www.superjob.ru/research/articles/111365/horoshij-nachalnik/

10 личных качеств хорошего руководителя (а может, это вы и есть?)

На этот раз поговорим о том, какими качествами должен обладать хороший руководитель.

Статья основана на комментарии одного из читателей (огромное ему спасибо!), дополненном моими собственными рассуждениями.

Мне довелось поработать с разными компаниями — большими и малыми, и я не раз видел все нижеописанное на живых примерах.

Талантливые руководители и эффективные менеджеры:

Наверняка существуют и другие личные качества, свойственные хорошим руководителям. Выше представлены 10 самых важных из них. Быть может, вы захотите дополнить мой список. Был ли у вас опыт работы с руководителем, обладающим одним или несколькими подобными качествами. Пожалуйста, поделитесь этим в комментариях.

Bernard Marr, linkedin.com
Перевод: Айрапетова Ольга

В принципе, согласен с большинством пунктов. Этими качествами полезно обладать всем, а не только руководителям. Поспорю, тем не менее, с пунктом 7. Попытка распространить свое влияние, пусть и неофициально, на руководителей соседних структурных подразделений и, особенно, непосредственное руководство в серьезных компаниях может быть трактована в лучшем случае как несоблюдение субординации, в худшем — коррупционный сговор. Также позабавил пункт 9. Нельзя быть честным всегда. На такое не способен ни один человек, особенно на работе.
Вообще, этот свод качеств представляет собой этакий идеал, который недостижим, но к которому можно стремиться. А можно и не стремиться.

Источник: http://hr-portal.ru/story/10-lichnyh-kachestv-horoshego-rukovoditelya-mozhet-eto-vy-i-est

Идеальный начальник: какой он?

Требовательный, понимающий, придирчивый или компанейский — каким должен быть руководитель? В нашем опросе благовещенцы рассуждают на тему: начальник — подчиненный

Павел Ткачук:

— Идеальный начальник — прежде всего, ответственный человек, он должен отвечать за свою сферу управления, тот человек, который работает хорошо за себя и может признавать свои ошибки и замечать успехи рабочих. Идеальный — это начальник, который внимательный к подчиненным, естественно, это относительно рабочего процесса. Идеальный — это тонкий психолог, знает, как организовать человека к выполнению обязанностей. Главное в начальнике, чтобы он был управленцем, который знает буквально каждое звено своего дела: от рабочего до зама. Он должен уметь организовывать коллектив, работать и общаться с подчиненными и с вышестоящим начальством.

Анастасия Трухина:

— На мой взгляд, начальник должен владеть 100% информацией о своей фирме, либо о подразделении, где работает. Он должен уметь принимать верные решения в работе и правильно управлять коллективом. Уметь разрешить вопросы, которые возникают в процессе работы у подчиненных. Всегда соблюдать субординацию с подчиненными. А также быть грамотным в своем деле и соответствовать занимаемой должности!

Валентина Трошина:

— Главное качество начальника — справедливость. Также начальник должен быть сдержанным, во всех ситуациях уметь оставаться спокойным. Еще он должен быть рассудительным, наблюдательным, внимательным к своим подчиненным. Начальник во всем должен быть положительным примером для своего коллектива. Ну и еще очень важно, чтобы начальник был лидером.

Виктория Пономарева:

— Идеальный начальник обязательно должен быть профессионалом. Раз уж он во главе — он должен хорошо разбираться в своем деле. Здорово, если он не законченный трудоголик, все-таки на него хочется равняться, а значит, он умеет не только работать, но еще и отдыхать сам и устраивать отдых своим подчиненным. Новогодний корпоратив — обязательно, а можно еще и летом устроить выезд на шашлыки (улыбается). Это помогает сплотиться всем сотрудникам, да и отдых считается хорошим вознаграждением за труд. Например, после какой-нибудь серьезной проверки или выполнения важного трудоемкого проекта.

Портрет идеального начальника

1. Лидер
2. Ответственный за работу
и подчиненных
3. Умеет организовать рабочий процесс
4. Внимательный к подчиненным
5. Проводит анализ и продумывает план работы
6. Ставит отношения с подчиненными: руководитель — товарищ

Начальник должен заступаться за своих подчиненных. Сейчас говорю не о самом главном директоре, а о начальнике подразделения, например, главбух должен отстаивать своих бухгалтеров, начальники отделов — свою команду.

А еще начальник должен улыбаться своим подчиненным! Быть приветливым и настроенным к общению, не срываться, если уж случился форс-мажор, не быть заносчивой врединой. Случается, начальник не прав или у него нет настроения. Нужно после этого уметь извиняться. Но при этом сохранять отношения: начальник-подчиненный.

Стараться не ругаться по пустякам. Если спрашивать с подчиненных, то по существу, лишать премии — тоже по существу, аргументировать — за что. Если спрашивает с подчиненных много, то и поощрять должен хорошо.
Начальник должен деликатно и компетентно разрешать конфликты и спорные ситуации.

Кирилл Трунов:

— Каким должен быть начальник? Я считаю, он должен быть понимающим, грамотным, внимательным и в меру строгим, но, главное, чтобы человек был хороший (смеется).

Мнение эксперта

Иван Воронов, заместитель управляющего:

— Руководитель должен быть в первую очередь личностью и обладать харизмой. Также руководитель должен быть рисковым человеком и в то же время быть уверенным в себе. Очень важную роль играет понимание руководителем ответственности за состояние дел в фирме. Он должен анализировать и продумывать все до мелочей, вникать во все тонкости работы своих подчиненных.

Уметь эффективно работать не только самому, но и эффективно организовывать работу своих замов (сотрудников с делегированными им задачами). Также начальник должен держать слово, быть целеустремленным и делать все для достижения поставленных целей и задач.

Заниматься самообразованием, развивать качества лидера в себе и избавляться от своих недостатков.

Я предпочитаю общаться с подчиненными как с товарищами, но это должно присутствовать в меру, чтобы не расслаблять их. Конечно, правило «кнута и пряника» никто не отменял. Для повышения эффективности нужно, чтобы сотрудник четко понимал руководителя, и общение с руководителем должно вызывать у подчиненного не боязнь и страх, а внушать ему уверенность в себе.

К каждому поколению — будь то поколение пепси, поколение икс или нынешнее игрек или зет — подходят разные типы мотивации и типы начальников. К нынешнему поколению как раз подходит тип: руководитель — товарищ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://2×2.su/job/article/opisyvaem-idealnogo-nachalnika-53540.html

Каким должен быть идеальный руководитель

Оценка 5 проголосовавших: 1

Юрист со стажем работы более 9 лет.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

6 типов идеальных коллег — Work.ua

Work.ua, не без юмора, составил классификацию идеальных сослуживцев. Если в вашем офисе такие есть, вы — настоящий счастливчик. Ведь с ними никакие проекты и дедлайны не страшны.

«Педагог»

Наверняка, когда в детстве его спрашивали, кем он хочет стать, он отвечал: «учителем». Потом что-то пошло не так, или зарплата педагога слишком маленькая, и теперь он работает в вашем офисе. Но любовь что-то объяснять никуда не делась.

Удивительно, но его (кажется, единственного во всем офисе) не раздражают просьбы других что-либо показать и чему-то обучить, еще и время на это всегда находится. Обязательно этим воспользуйтесь, это классный способ проапгрейдить свои знания.

«Адвокат»

Юридическое образование здесь вовсе ни при чем. Просто у такого сотрудника от рождения обостренное чувство справедливости. Еще в школе он вступался за всех незаслуженно обиженных, а теперь вот защищает всех, кого пытаются обидеть в офисе.

Так что если вам покажется, что критика кого-то из коллег или руководителя несправедлива, срочно отправляйтесь к адвокату. Он этого так не оставит! Вы будете отомщены. Еще и за свои услуги он с вас не возьмет ни копейки. Это он все так, от доброты душевной.

«Человек-мост»

Это тот, кто всегда знает того, чьи контакты вам нужны именно сейчас. Трудно представить размеры визитницы этого человека, еще труднее — объемы. Нужна база контактов? Пожалуйста, вон она сидит в клетчатой рубашке, за соседним столом. И самое удивительное — даже если речь о продажах, где вроде бы нужно бороться за клиента и прятать свои контакты в сейф, он все равно готов поделиться последней визиткой.

 

Кстати, помимо полезных контактов еще масса информации, которой он всегда рад поделиться. Например, если вы понятия не имеете, где дают уроки по каллиграфии или готовят шотландские лангустины, а вам ну очень понадобилось это выяснить, — человек-мост, скорее всего, откликнется на ваш запрос быстрее, чем Google.

«Пионер»

Нужны идеи? Вам сюда: у пионера их вагоны, только успевайте разгружать. А еще, сам он уже не знает, что с ними делать. Главное — не озадачивайте его деталями, пионер понятия не имеет, как будет работать та или иная идея и будет ли она работать вообще.

Вам отвесили этих идей штук двести — все, идите, прорабатывайте, не тратьте время коллеги, ему еще на весь коллектив надо наплодить креативных решений.

«Инноватор»

Он почти также креативен, как и пионер. Идей у него меньше, зато все они помогают решить конкретные задачи. Его светлая голова все время выдумывает новые способы побыстрее завершить то или иное дело.

Первопричина такого поведения неизвестна: то ли он ленив настолько, что готов потратить все свое время на изобретение того, как сделать что-нибудь побыстрее и попроще, то ли просто чрезмерно любопытен и не любит повторяться. В общем, благодаря инноватору вы можете оптимизировать все на свете и сэкономить кучу времени и сил.

«Миротворец»

Он с таким пониманием относится к каждому сослуживцу, что способен убедить работать над одним проектом людей, которые раньше терпеть друг друга не могли. В общем, если вашему умеренно склочному коллективу очень нужен островок гармонии дружелюбия, то миротворец с легкостью (да еще и с радостью) выполнит эту роль.

Узнали в них своих коллег? Если нет — скорее покажите текст своему рекрутеру — пусть знает, кого брать на работу в первую очередь. А как только соберете полный комплект из шести штук идеальных коллег — ваша офисная жизнь станет легче и приятнее.


*На фото постер фильма «Лига справедливости», реж. Зак Снайдер, 2017


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Каким должен быть коллектив ☒ Какой работает наиболее продуктивно

Эта информация для тех, кто ощущает, что мог бы достигать больших результатов со своей командой, но не знает, как правильно действовать. Или когда большая текучка кадров, а подходящий сотрудник так и не найден. В наше время кадры решают все! Каждый руководитель понимает, что от слаженности работы в команде зависит возможность достигать поставленных целей в получении прибыли. Каким должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно? С таким запросом сталкивается любой владелец бизнеса. Давайте разбираться вместе.

Подбор сотрудника

Подбор коллектива — очень ответственный момент. Здесь важно не ошибиться. То, как будет справляться со своей работой будущий сотрудник, надо понять по недолгой беседе, задавая правильные вопросы. Задача сложная, но вполне выполнимая.  

Если вы, как руководитель, хотите самостоятельно с ней справиться, вам нужны знания, позволяющие видеть, какой человек перед вами, на что он способен, справится ли он с поставленными целями. В этом вам поможет тренинг «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана.  

С рождения человек наделен особенностями психического устройства, которое определяет его таланты и способности. Обладая знаниями об устройстве психики, вы сможете понять, какой именно сотрудник вам нужен для продуктивной работы в команде. Разберем на примерах:

  1. Если вы ищете талантливого менеджера или продавца, который сможет быстро ориентироваться и справляться с многозадачностью, то вам нужен человек с кожным вектором. Он всегда выглядит подтянутым, худощавым, спортивного телосложения. Руководствуется правилом «польза-выгода», поэтому премия от перевыполнения плана будет для него хорошей мотивацией.
  2. Если вам нужен сотрудник для проведения презентаций на большую аудиторию, следует выбирать человека с оральным вектором. Он прекрасно владеет словом, умеет привлечь и удержать внимание аудитории, убедительно донести нужную информацию. Своей речью он способен объединить аудиторию единомыслием. У людей возникает ощущение, что они так и думали, просто не могли выразить словами. Человека с оральным вектором легко заметить в компании. Он всегда жизнерадостен, поднимает настроение своими шутками. Про таких говорят: душа компании.
  3. Если вам нужен сотрудник с творческими возможностями, то здесь незаменим человек со зрительным вектором. Это обладатели прекрасного вкуса, поэтому они всегда модно и красиво одеты, эффектно используют аксессуары в своем образе. Им присуще чувство прекрасного, и у них отлично получается выстраивать эмоциональную связь с людьми. Для них может подойти и роль секретаря, который встречает и производит первое впечатление о вашей компании. Они очень общительны, легко улавливают интонацию собеседника и считывают его настроение. Продвижение товара через телефон — хороший вариант работы для такого человека.
  4. Если перед вами стоит цель найти опытного программиста или талантливого IT-технолога, то здесь не обойтись без звукового вектора. Это очень сосредоточенные люди, немногословные, обладатели абстрактного интеллекта. Только им под силу справиться с самыми сложными задачами.

Таким образом, понимая психические свойства человека, вы без труда сможете из многих кандидатов выбрать нужного сотрудника, задавая ему правильные вопросы. В пример могу привести статью профессионального рекрутера, которая наглядно объясняет, насколько легче стало подбирать кандидатов, пользуясь знаниями тренинга «Системно-векторная психология»: «Секреты жизни в резюме от системного рекрутера».

Какой коллектив работает наиболее продуктивно

Причины неэффективной работы команды разнообразны, но одинаково разрушительны для бизнеса. Продуктивный коллектив — это сплоченная команда, объединенная единомыслием. Как к этому можно прийти? Как создать комфортную атмосферу внутри коллектива, чтобы работа была в радость, а результатом было достижение поставленных целей?

  1. Совместно пережитые эмоции объединяют людей, создавая между ними эмоциональную связь. Объединяющим фактором может стать спорт. Например, выезды для проведения спортивных соревнований. Или поездки на матчи, чтобы поболеть за общую команду.
  2. Можно попробовать организовать культурную программу. Походы в театр, на балет, на концерт. А может, отдых на природе. Все зависит от интересов вашей компании и сотрудников. Важно делать это систематически, чтобы не терялся фактор сплочения.  
  3. Объединяющим фактором может послужить прохождение тренинга «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана. Запрос на понимание людей актуален для всех сфер деятельности. Это поможет вам сплотить коллектив и поднять свой бизнес на более высокий уровень. Каждый будет трудиться на благо общей цели.

Многие руководители уже получили свои положительные результаты. Вот отзыв от системного коллектива.

Уверена, что и ваши результаты не заставят себя долго ждать. Регистрируйтесь здесь.

Если хотите узнать больше, записывайтесь на бесплатный тренинг
«Системно-векторная психология» Юрия Бурлана

Семь лучших качеств успешной команды

Сильная команда — это основа высокопроизводительного бизнеса, а хорошая командная этика может в значительной степени способствовать успеху и бесперебойной работе организации. Если сотрудники плохо работают вместе, могут возникнуть проблемы, такие как плохая организация, несвоевременные сроки и конфликты на рабочем месте.

Итак, что могут сделать команды, чтобы обеспечить совместную продуктивность и продвижение компании вперед? Вот несколько качеств, которыми обладает успешная команда.

1) Хорошо общаются друг с другом.

Они открыто общаются друг с другом, делясь своими мыслями, мнениями и идеями с членами своей команды; а также принимая во внимание то, что говорят другие. Коммуникация необходима для отслеживания прогресса и эффективной совместной работы над задачами. Плохая связь может привести к перекрещиванию проводов, что может означать, что работа останется незавершенной / неправильной, или могут возникнуть конфликты.

2) Они сосредоточены на целях и результатах.

Они согласовывают и ставят цели команды, основываясь на результатах и ​​результатах, а не только на объеме проделанной работы. Затем можно составить четкий план того, как они собираются достичь этих целей, как группа, а также вклад каждого отдельного человека. Это дает им четкое направление и дает им возможность коллективно стремиться.

3) Каждый вносит свою справедливую долю.

Каждый член команды вносит свою справедливую долю в рабочую нагрузку и полностью понимает свои обязанности и свое место в ведении бизнеса.Они чувствуют свою принадлежность к команде, преданы своей работе и действительно заботятся об успехе компании.

4) Они поддерживают друг друга.

Члены команды всегда рады помочь другим, когда им нужна помощь в работе. Команды часто работают более продуктивно, когда им также предлагается поддержка со стороны организации и доступ к необходимым ресурсам.

5) Состав команды разнообразный.

Каждый человек уникален и сможет поделиться своим опытом и знаниями, которыми другие могут не обладать.Разнообразие необходимо для того, чтобы кто-то в команде овладел всеми необходимыми навыками, и каждому человеку можно было назначить определенную роль на основе его сильных сторон и навыков. Разнообразие личностей, возрастных групп, культур и т. Д. Также может предложить творческий подход и широкий спектр идей.

6) Хорошее руководство.

В сильной команде обычно есть лидер, которому они доверяют и уважают. Этот человек, по сути, работает как клей, скрепляющий команду, и должен нести ответственность за настройку темпа, предлагать поддержку и мотивацию и держать всех членов команды в курсе.

7) Они организованы.

Организация важна для бесперебойного ведения бизнеса. Без этого рабочее место может стать хаотичным, и цели вряд ли будут достигнуты. Хотя каждый человек должен нести ответственность за организацию своей рабочей нагрузки, руководство должно гарантировать, что все работает по плану и каждый член команды выполняет свою работу эффективно. Регулярные встречи могут помочь убедиться, что все находятся на одной волне, а сроки соблюдаются.

8) Им весело.

Это не должно быть только работа и никакие развлечения! Это может привести к выгоранию и снижению производительности, поэтому важно привнести немного удовольствия в трудовую жизнь. Команды, которые особенно хорошо работают вместе, наслаждаются обществом друг друга и время от времени собираются вместе за пределами офиса, чтобы пообщаться и повеселиться! Построение позитивных отношений с коллегами может создать гораздо более спокойную обстановку и уменьшить конфликты.

Что делает команду хорошей?

Хорошая команда — основа любого высокопроизводительного бизнеса.Внешне процветающая команда очень похожа на любую другую. Однако именно то, что происходит без ведома простого наблюдателя, отделяет хорошую команду от лучшей. Отношения, поведение, взаимодействие, язык и окружающая среда — все вместе создает процветающую команду. Доктор Тим Бейкер недавно разработал взаимосвязанную модель ключевых характеристик успешной команды. Проще говоря, если ваша команда демонстрирует одну из этих характеристик, вполне вероятно, что они также будут демонстрировать и другие характеристики.Однако обратное верно и для небрежного отношения к характеристике. То есть, если команда игнорирует одну из характеристик, это окажет отрицательное влияние на другие характеристики.

Ниже представлена ​​адаптированная версия модели доктора Бейкера. Включены шесть составляющих факторов, которые делают хорошую команду.

Связь

Пожалуй, самый важный компонент группы. Эффективное общение имеет ключевое значение для каждого аспекта деятельности организации. Успешная команда ведет открытые и честные обсуждения, делится своими мыслями, идеями и мнениями.Они порождают меритократию, гарантируя, что никто не стоит выше других, и позволяя каждому чувствовать, что они могут свободно вносить свой вклад. Создание такой культуры — одна из фундаментальных основ успешной команды.

Проблемы, возникающие в группах, часто могут быть связаны с проблемами общения. Плохая связь приводит к перекрещиванию проводов, что, в свою очередь, может привести к снижению производительности и даже к конфликту! Эффективное общение обязательно.

Разнообразие и неоднородность

Успешные команды ценят разнообразие.Они признают сильные стороны каждого человека и его предпочтения при назначении задач и, в конечном итоге, на повышение производительности. Каждого члена команды ценят за его уникальные таланты и навыки. В совокупности разнообразные навыки, образ мышления, опыт, генерация идей и решение проблем помогают создать эффективную команду и улучшить результаты.

Четкие цели

Основным фактором, который отличает группу людей от эффективной команды, является четкая цель. Однако эта цель должна быть больше, чем цель организации: она должна иметь значение для команды, быть чем-то, что они будут ценить и видеть выгоду в достижении.Каждый участник знает ценность своего личного вклада в достижение цели команды. Когда люди сосредотачиваются на критических различиях, которые могут спровоцировать только они, результаты улучшаются, а команды становятся эффективными и успешными. В команде участники должны согласовывать и ставить цели. Отсюда команда может разработать план достижения цели. Что делать, кому это делать, как это делать, когда это делать. Каждый отдельный член несет ответственность за общий успех команды.

Лидерство

Хороший лидер — важная составляющая успешной команды.Им доверяет и уважает команда. Лучшие команды возглавляются лидером, который открыт для отзывов и критики, и который может сообщить видение команды и видение организации. Они способствуют вовлечению и развитию сотрудников. Они даже готовы делиться лидерством — уступая место другим членам команды и применяя методы совместной работы, когда это необходимо.

Доверие и уважение

Каждая успешная команда полагается на высокую степень доверия. Когда вы знаете, что ваши коллеги надежны и компетентны, вы можете доверять им независимую работу по достижению командных целей.Команды наиболее эффективны, когда между членами существует взаимное уважение. Лидеры необходимы для создания культуры доверия и уважения. Например, лидеры могут создавать взаимное доверие, поощряя поведение, которое укрепляет доверие и побуждает людей подавать пример. В качестве альтернативы лидеры могут поощрять язык, который поддерживает сотрудничество и диалог между членами команды и даже в рамках всей организации.

Управляемый конфликт

Это важный компонент, способствующий росту команды.Важно, чтобы возникающие проблемы не избегались или не игнорировались. При эффективном управлении можно увидеть множество преимуществ, включая: качество принятия решений; улучшение творческих способностей; увеличенный обзор; более активное участие членов команды и более эффективное общение. Для руководителя группы также важно различать культуру вызова / несогласия и обвинения / критики. Если среда позволяет членам команды бросать вызов друг другу конструктивно и открыто, то рабочие отношения внутри команды, вероятно, будут более творческими и продуктивными.

Ознакомьтесь с нашим практическим набором инструментов — Модернизация процессов управления производительностью . Это бесплатно, легко и просто в использовании.

Загрузите свой инструментарий здесь

Чтобы узнать больше, прочтите другие наши блоги или ответы на часто задаваемые вопросы. Вы даже можете попробовать нашу платформу в бесплатной 14-дневной пробной версии без подписки.

Вы также можете написать нам по электронной почте [email protected]

6 качеств, которые делают отличного командного игрока

Ключевые выводы:

  • Для каждой должности работодатели ищут кандидатов, которые могут хорошо работать в командной среде.
  • «Командные игроки» обычно обладают хорошими навыками общения, сотрудничества, активного слушания и решения проблем.
  • Чтобы развить навыки командной работы, проконсультируйтесь со своим руководителем или доверенным коллегой, чтобы определить области, в которых вы можете улучшить.

Способность достигать целей на рабочем месте требует сотрудничества. Независимо от того, являетесь ли вы в настоящее время частью команды или собираетесь присоединиться к новой, развитие сильных навыков командной работы может помочь вам добиться успеха в карьере, независимо от вашего уровня или отрасли.

В этой статье мы обсудим, что значит быть командным игроком, общие характеристики командных игроков и то, как вы можете улучшить свои собственные навыки командной работы.

Что такое командный игрок?

Командный игрок — это тот, кто активно вносит свой вклад в свою группу, чтобы выполнять задачи, достигать целей или управлять проектами. Командные игроки активно слушают своих коллег, уважают идеи и стремятся улучшить продукт или процесс. Командные игроки понимают, что успех их команды — это их собственный успех, и они разделяют ответственность, когда их команда сталкивается с трудностями на этом пути.

Качества и характеристики командного игрока

Есть много общих мягких навыков, которые делают отдельных людей хорошими командными игроками. Хотя мягкие навыки не так легко освоить, как технические, их, безусловно, можно развить со временем и практикой.

Вот несколько качеств, на которых вы можете сосредоточиться, чтобы стать лучшим командным игроком:

1. Вы понимаете свою роль

Как член команды вы понимаете свою роль в команде и работаете над тем, чтобы максимально выполнять свои обязанности ваших способностей.Хотя вы можете предлагать помощь или решения другим членам команды, вы также уважаете границы своего положения.

2. Вы приветствуете сотрудничество

Работа в команде означает, что будут разные мнения и идеи. Даже если вы считаете свою идею лучшей, вам следует выслушать все идеи, прежде чем продвигать свою. Ищите компромиссы и проявляйте уважение, если ваша работа подвергается критике.

3. Вы несете ответственность

Возьмите на себя ответственность за свои ошибки и ищите решения.Поймите, как ваши действия влияют на всю группу. Поступая так, вы извлечете уроки из своих ошибок и вызовете большее уважение со стороны своей команды.

4. Вы гибки

Вы должны с готовностью принимать любые задачи, которые дает вам ваш руководитель. Гибкость вашей роли позволяет вам узнавать больше и помогать своей команде. Рассматривайте каждую возможность как шанс учиться.

5. У вас позитивный настрой

Сохранение позитивного настроя даже в стрессовые времена помогает остальным членам вашей команды пережить это трудное время, не расстраиваясь.Ваш позитивный настрой создаст лучшую атмосферу.

6. Вы соглашаетесь с командой

Вы должны быть полностью вовлечены в команду. Вы будете отличным командным игроком, если сможете показать другим, что вы верите в группу, процесс и цели. Такой позитив может радикально поднять моральный дух и продуктивность.

Подробнее: Как наладить отношения

Как стать лучшим командным игроком

Хорошая работа с другими показывает, что вы стремитесь достичь как личных, так и организационных целей.Демонстрация постоянных навыков командной работы также свидетельствует о сильной трудовой этике, увеличивая ваши шансы на повышение, продвижение по службе и другие заработки. Независимо от вашего уровня опыта или должности, постоянное стремление к тому, чтобы стать лучшим командным игроком, приведет к успеху в вашей карьере.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете сосредоточиться на улучшении навыков работы в команде:

  • Предложите помощь. Если вы видите сотрудника, который кажется ошеломленным или изо всех сил пытается справиться с задачами, спросите, можете ли вы помочь.Командные игроки поддерживают друг друга в трудные времена. Не забудьте также попросить о помощи.
  • Активно слушайте. Активное слушание означает слышать и вдумчиво реагировать на то, что говорит член вашей команды. Задавайте вопросы о том, чего вы не понимаете.
  • Общайтесь. Держите команду в курсе ваших успехов и того, что вам нужно для успеха в работе. Вы должны поддерживать постоянную связь со своей командой, чтобы гарантировать, что все работают для достижения одной цели и никто не повторяет работу.
  • Уважайте окружающих. Осознайте, что другие члены команды также пытаются выполнять свои роли, и подумайте, как вы можете их поддержать. Найдите время, чтобы познакомиться со своей командой. У каждого есть своя роль, не менее важная, чем ваша собственная.
  • Решайте проблемы. Когда вы обнаружите проблему, примите меры для ее решения. Обдумывайте решения своих проблем и спрашивайте отзывы.
  • Отмечайте успехи товарищей по команде. Если член вашей команды преуспевает на рабочем месте, вы тоже.Это означает, что вы на шаг ближе к достижению цели. Отмечайте их успех. Кроме того, будьте в курсе их личной жизни и найдите время, чтобы выразить интерес и заботу.

Если вы не знаете, какие области вам нужно улучшить, чтобы стать лучшим командным игроком, попросите друга или коллегу, которому вы доверяете, честно рассказать о ваших навыках командной работы. Ставьте SMART-цели, чтобы со временем улучшить эти навыки. Вы также можете подумать о том, чтобы попросить кого-то, кого вы уважаете в своей отрасли, стать вашим наставником. Поиск кого-то, у кого есть сильные навыки работы в команде, может помочь вам улучшить свои собственные.

Сотрудничество — важная часть успешной работы, и очень важно научиться быть позитивной силой для вашей команды. Когда вы стремитесь стать отличным командным игроком, другие последуют за вами. Поступая таким образом, вы можете улучшить свое рабочее место, личностный рост и карьерный рост.

Ваша команда слишком большая? Слишком маленький? Какой правильный номер?

Когда дело доходит до легкой атлетики, в спортивных командах есть определенное количество командных игроков: баскетбольной команде нужно пять, бейсболу девять, футболу 11.Но когда дело доходит до рабочего места, где командная работа становится все более распространенной в сложных и растущих организациях, не существует четкого правила для определения оптимального числа сотрудников в каждой команде.


Должна ли самая продуктивная команда состоять из 4,6 человек, как было предложено в недавней статье «Как создать отличную команду» в журнале Fortune ? Как насчет того, чтобы назначить пять или шесть человек в каждую команду, а именно столько студентов MBA выбирает Wharton каждый год для своих 144 отдельных учебных команд? Верно ли, что более крупные команды просто распадаются из-за тенденции к «социальной лености» и потере координации? Или просто нет волшебного числа команды, признания того факта, что наибольшее количество людей движется задачей команды и ролями, которые каждый человек играет?


«Вопрос о размере задается с самого начала социальной психологии, — говорит профессор менеджмента Wharton Дженнифер С.Мюллер, вспоминая ранние работы Максимилиана Рингельмана, французского сельскохозяйственного инженера, родившегося в 1861 году, который обнаружил, что чем больше людей тянуло за веревку, тем меньше усилий вкладывает каждый. Сегодня «команды в организациях многочисленны. С управленческой точки зрения растет признание того факта, что команды могут работать, чтобы контролировать людей более эффективно, чем менеджеры могут их контролировать. Команды функционируют как социальная единица; вам не нужно столько держать за руки. И я думаю, что задачи становятся все более сложными и глобальными, что способствует необходимости видения перспектив, которое дает команда.


Каждый человек на счету

Хотя изучение размера команды является одной из областей ее внимания, Мюллер и другие эксперты по менеджменту Wharton признают, что размер не обязательно является первым фактором при формировании эффективной команды.


«Во-первых, важно спросить, каким типом задач будет заниматься команда», — говорит Мюллер. Ответ на этот вопрос «определит, кого вы хотите нанять, какие навыки вам нужны. Подкатегория к этому — необходимая степень координации.Если это команда продаж, единственная реальная координация приходит в конце. Все индивидуально, и люди не зависят друг от друга. Взаимозависимость имеет значение, потому что это один из механизмов, который вы используете, чтобы определить, ладят ли люди друг с другом ».


Во-вторых, она говорит: «Каков состав команды? Какие навыки людей необходимо претворить в жизнь? Это будет включать в себя все: от стиля работы до личного стиля, базы знаний и проверки их соответствия задаче.»


И, в-третьих,« вы хотите учитывать размер ». Исследование оптимального размера команды, кажется, увлекает многие компании и ученых, в первую очередь из-за того, что «в последнее десятилетие исследования эффективности команды расширились, поскольку команды стали все более распространенными в организациях любого типа», — пишет Wharton Management. профессор Кэтрин Дж. Кляйн в статье под названием «Командные ментальные модели и командная эффективность». Статья, написанная в соавторстве с Бенг-Чонг Лим, профессором бизнес-школы Наньян Наньянского технологического университета, Сингапур, была опубликована в январе 2006 г. в журнале « Journal of Organizational Behavior».


В интервью Кляйн признает, что когда дело доходит до размера команды, важен каждый человек. «Когда у вас два человека, это команда или диада? Имея троих, у вас внезапно появляется возможность провести силовые сражения два на один. Существует некоторое представление о том, что три кардинально отличается от двух, и есть некоторый смысл, что четные числа могут отличаться от нечетных по той же причине. Моя интуиция подсказывает, что к тому времени, когда вы станете старше восьми или девяти человек, это будет громоздко, и у вас будет команда, которая разбивается на подгруппы.В зависимости от задачи группы, это могло быть хорошо или неправильно. Есть ощущение, что по мере того, как команда становится больше, появляется тенденция к социальному бездельничанию, когда кто-то может скользить, прятаться ».


В знаменитом исследовании Рингельмана о перетягивании веревки — часто называемом эффектом Рингельмана — анализировались люди поодиночке и в группах, когда они тянули веревку. Затем Рингельманн измерил тяговое усилие. Добавляя к веревке все больше и больше людей, Рингельманн обнаружил, что общая сила, создаваемая группой, возрастала, но средняя сила, прилагаемая каждым членом группы, уменьшалась, тем самым опровергая теорию о том, что групповые командные усилия приводят к увеличению усилий.Рингельманн объяснил это тем, что тогда называлось «социальным бездельничанием» — состоянием, при котором группа или команда склонны «скрывать» отсутствие индивидуальных усилий.


«Примерно после пяти человек отдача от того, сколько людей потянет, уменьшается, — говорит Мюллер. «Но люди, если они не мотивированы или задача не является произвольной, не захотят проявлять социальную леность. Если задача скучная и обыденная, они с большей вероятностью будут бездельничать. Если вы скажете это руководству, они скажут: «Одна из вещей, о которых я беспокоюсь, — это бездельничанье и безбилетие.«В то время как социальное безделье — это снижение усилий в групповом контексте по сравнению с индивидуальным контекстом, безбилетная езда рациональна и корыстна. Если человек не будет вознагражден, они говорят: «Я собираюсь прокатиться бесплатно», и они не участвуют так часто. Эти две концепции трудно различить, но это просто разные способы измерения схожих результатов ».


The Number Six

Эван Виттенберг, директор программы Wharton Graduate Leadership Program, отмечает, что размер команды «не обязательно является проблемой, о которой люди думают немедленно, но это важно.По словам Виттенберга, хотя исследование оптимального числа команд «неубедительно, оно, как правило, попадает в диапазон от пяти до двенадцати, хотя некоторые говорят, что лучше всего от пяти до девяти, а число шесть появлялось несколько раз».


Но наличие хорошей команды зависит не только от оптимального размера, — добавляет Виттенберг. Например, когда Wharton распределяет от пяти до шести студентов MBA по отдельным командам, «мы не распределяем эти команды просто так. Мы уверены, что они могут быть эффективными. У нас есть «учебный командный семинар», когда мы отправляем всех 800 студентов в лагерь в лесу в северной части штата Нью-Йорк и проводим два дня, выполняя упражнения по построению команды и укреплению доверия.Я думаю, что это то, что люди забывают делать, когда создают команду в бизнесе — тратят много времени заранее, чтобы структурировать то, как они будут работать вместе. Мы узнаем друг друга и разделяем основные ценности, чтобы выработать командные ценности. Но самое главное, мы заставляем студентов работать над целями своей команды, нормами своей команды и принципами работы. По сути, что мы собираемся делать и как мы собираемся это делать? »


В рабочем мире, говорит Виттенберг, «было подтверждено, что пять или шесть — правильное число (для команды).По крайней мере, для нас это дает всем настоящую тренировку. Но, честно говоря, я думаю, это зависит от задачи ».


Недавнее исследование Мюллера, похоже, подтверждает мнение Виттенберга о жизненно важной подготовке к успеху команды. В недавней статье «Почему отдельные лица в больших командах работают хуже» Мюллер направила теории Рингельманна об усилиях в больших группах и попыталась объяснить, почему название ее статьи соответствует действительности. На протяжении десятилетий исследователи отмечали, что простое изменение размера команды может изменить рабочие процессы в группе и результативную работу.Изучая 238 сотрудников в 26 командах, от трех до 20 человек, исследование Мюллер повторяет общее утверждение о том, что отдельные лица в более крупных командах действительно работают хуже, но она также предлагает объяснение этому выводу.


«Понимание причин, по которым отдельные лица в больших командах в реальных условиях работы работают хуже, может быть одним из ключей к внедрению успешной тактики управления командой в организациях, поскольку исследования показывают, что менеджеры склонны склонять размер своей команды к избыточному штату», — пишет она.Кроме того, «индивидуальные потери производительности связаны не столько с координационной деятельностью, сколько с отдельными членами проектных групп, которые развивают качественные отношения друг с другом как средство повышения индивидуальной производительности. Поскольку исследования команд в организациях не рассматривали социальную поддержку команды как важный внутригрупповой процесс, в будущих исследованиях следует изучить, как социальная поддержка команды согласуется с классическими моделями планирования работы, чтобы защитить команды от негативного влияния и трудностей, вызванных большим размером команды.”


Но существует ли оптимальный размер команды? Мюллер снова пришел к выводу, что это зависит от задачи. «Если у вас есть группа дворников, убирающих стадион, для этой команды нет предела; 30 очистят быстрее, чем пять ». Но, говорит Мюллер, если компании имеют дело с задачами координации и мотивационными проблемами, и вы спрашиваете: «Каков размер вашей команды и что является оптимальным?», Это соответствует команде из шести человек. «Выше пяти и вы начинаете видеть снижение мотивации», — говорит Мюллер.«После пятого человека ищите клики. А количество людей, которые говорят одновременно? С этим труднее справиться в группе из пяти и более человек ».


Разнообразие: плохо для сплоченности?

Недавнее исследование Кляйна коснулось еще одной запутанной области, когда дело касается команд, — ценности разнообразия. Различные теории предполагают, что разнообразие, представленное полом, расой и возрастом, ведет к конфликтам и плохой социальной интеграции, в то время как другие исследования говорят об обратном.«Общее предположение состоит в том, что людям нравятся люди, похожие на них самих, поэтому существует теория, согласно которой большое разнообразие плохо влияет на сплоченность», — говорит Кляйн. «Но есть также теория, согласно которой разнообразие — это здорово, что оно создает больше идей, больше перспектив и больше творчества для лучших решений».


В своем собственном исследовании Кляйн и Лим находят особую ценность в некотором сходстве между членами команды. Авторы описывают, как «ментальные модели команды, определяемые как общее, организованное понимание членами команды и ментальное представление знаний о ключевых элементах соответствующей среды команды, — могут улучшить координацию и эффективность при выполнении сложных, непредсказуемых, срочных и / или сложных задач». или роман.Теоретики предполагают, что члены команды, которые разделяют схожие ментальные модели, могут предвидеть ответы друг друга и эффективно координировать свои действия, когда время имеет решающее значение, а возможности для открытого общения и обсуждения ограничены. Наши результаты показывают, что командные ментальные модели имеют значение. Остается еще много вопросов, но текущие результаты позволяют лучше понять совместное познание в командах и предполагают, что продолжение исследований командных ментальных моделей, вероятно, приведет к новым теоретическим открытиям, а также к практическим мерам для повышения производительности команды », — пишут исследователи.


Профессор менеджмента Wharton Нэнси П. Ротбард имеет аналогичную теорию о том, что она называет «численными меньшинствами», включая пол, расу, возраст и этнические группы. «Часто численное меньшинство может казаться менее опасным, потому что неудивительно, что тот, кто отличается от вас, имеет другие точки зрения. Но если они больше похожи на вас и не согласны с вами, некоторые группы расстраиваются еще больше. Это может повысить уровень конфликта в команде. Это не обязательно плохо, если конфликт не мешает обдумать проблему и сделать то, что необходимо.


Кляйн также изучил, какие факторы определяют, кто становится важным для команды. Самый мощный предсказатель? Эмоциональная устойчивость. «А оборотная сторона — невротизм. Если кто-то невротичен, легко возбужден, много волнуется, у него сильный характер — это плохо для команды ».


Внутри компании отдельные команды часто начинают соревноваться друг с другом, что, по мнению Виттенберга, может быть проблемой. «Одна из проблем — это проблема внутри и вне группы», — говорит он.«В зависимости от того, как мы себя идентифицируем, мы можем быть частью группы или отдельно от группы. Во многих компаниях инженерная группа и маркетинговая группа сильно расходятся. Но в то же время, если вы говорите об этой компании и другой компании, команды вместе, они больше похожи, чем люди в другой компании. Иногда команды внутри компании более разобщены, и они думают, что конкурируют друг с другом, вместо того, чтобы их стимулировать к совместной работе ».


Когда дело доходит до создания успешной команды, «команды, которые полагаются исключительно на электронную коммуникацию, менее успешны, чем те, которые понимают, почему личное общение важно», — говорит Виттенберг.«Электронная почта — ужасный носитель…. Он не очень хорошо передает сарказм или эмоции, и могут возникнуть недопонимания. В разговоре с кем-то лицом к лицу есть что-то очень важное и совсем другое ».


Хотя команды сложно создать, их также трудно исправить, если они не работают должным образом. Так как же исправить сломанную команду? «Вы возвращаетесь к своим основам», — говорит Мюллер. «Есть ли у команды четкая цель? Правильные участники назначены для правильной задачи? Сосредоточена ли командная задача? У нас был курс на тему «нет-нет» построения команды, и наличие расплывчатых, нечетко определенных целей — это очень и очень четкое «нет-нет».Еще одно «нет» — это лидер, которому сложно взять бразды правления в свои руки и структурировать процесс. Лидерство в группе очень важно. А в-третьих? Цели команды не могут быть произвольными. Задача должна быть значимой, чтобы люди чувствовали себя хорошо, выполняя ее, и выполняли ее ».

7 характеристик хорошего командного игрока

Эффективные команды требуют, чтобы люди с разными сильными сторонами работали вместе по-новому и с большей скоростью для достижения первоклассных результатов.

Что в итоге?

Работа в команде — это ответственность каждого — и хорошие члены команды могут узнать несколько простых вещей, которые сделают их отличными членами команды. Следующие пункты описывают семь основных характеристик командного игрока и их важность.

1) Они понимают свою роль

Члены команды, работающие в организациях с превосходными бизнес-результатами, высокой прибыльностью и производительностью, обычно очень четко понимают конкретные ожидания, связанные с их ролями.Ожидания, которые эти организации возлагают на своих сотрудников, — это не то, что они готовы оставить на волю случая. Независимо от того, какой тип работы у каждого человека (или на каком уровне он находится в бизнес-иерархии), ожидается, что он будет участвовать и вносить свой вклад в качестве жизненно важных членов команды.

2) Они поддерживают сотрудничество

Важно, чтобы люди в организации знали, что им придется присоединиться к другим в принятии важных решений и внесении новых идей.Изменения — это норма в бизнесе сегодня, и теперь люди должны отдавать еще больше своих талантов и энергии, эффективно общаться с другими, получать поддержку идей и создавать отношения сотрудничества в рамках всей организации, чтобы бизнес был успешным.

3) Они считают себя ответственными

Каждый член команды оказывает огромное влияние на динамику команды и ее эффективность. В конечном итоге отдельные лица несут ответственность за принятие решения о том, будет ли команда дисфункциональной, функциональной или высокопроизводительной.

4) Они преданы своей команде

На фундаментальном уровне каждой команде нужны компетентные и целеустремленные люди. Лидеры должны быть готовы выявлять и надлежащим образом устранять любые препятствия, связанные с навыками или приверженностью членов их команды, посредством обучения, наставничества, управления производительностью или корректирующей дисциплины. Если командные проблемы не будут решены на раннем этапе, пострадает вся команда. Когда другим нужна помощь, каждый член команды должен знать об этих потребностях и быть готовым оказать им поддержку.

5) Они гибкие

Члены команды также должны быть гибкими и способными к сотрудничеству. Каждая команда рано или поздно столкнется с конфликтом. Когда в одной команде объединяются талантливые люди с разными подходами, идеями и навыками, конфликт неизбежен. В наиболее эффективных командах есть участники, которые активно ищут и привлекают других к принятию ключевых решений и творческому решению проблем. Они понимают, что разнообразие мнений приводит к оптимальным решениям.

6) Они оптимистичны и ориентированы на будущее

Когда команды работают на высоком уровне, они с оптимизмом смотрят в будущее. Хорошие команды подходят к своей работе стратегически и предвидят действия, которые они могут предпринять, которые повысят ценность всего бизнеса. Они новаторские, предприимчивые и предприимчивые. Они думают о том, как их роли могут выглядеть в будущем, как их работа может измениться и что их клиентам понадобится в будущем.

7) Они поддерживают цели действиями

Каждый член команды должен иметь план развития своих навыков в областях, которые могут не быть естественными сильными сторонами.Чтобы быть эффективным членом команды, необходимо, чтобы люди обладали правильным настроением, подкрепленным последовательными действиями. Эффективное членство в команде характеризуется тем, как вы думаете и чувствуете свою роль и действия, которые вы предпринимаете для достижения целей команды

Повысьте эффективность своей команды, развивая эти жизненно важные навыки.

Щелкните здесь, чтобы получить инструменты для совершенствования вашей команды уже сегодня.

Мы говорим все это, зная, что все мы люди. Иногда неуверенность, ревность и старые привычки мешают совместной работе.Некоторые люди сосредотачиваются на прошлом и жалуются на все. Некоторые монополизируют внимание, берут на себя всю заслугу и принижают другие. Некоторые из них являются эгоистами, жертвами или властными конкурентами, которые действуют внутри организации и подвергают команду риску.

В CMOE мы помогли сотням команд преодолеть эти препятствия, работая над тем, чтобы привить каждому члену команды чувство ответственности за успех команды. Что делает вас отличным командным игроком? Свяжитесь с CMOE сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь вашей команде достичь более высокого уровня производительности.

Эффективные команды: 10 главных характеристик команды мечты

Мы все (ну, большинство из нас) хотим быть частью «команды мечты» на работе, не так ли?

Будь то «Чикаго Буллз» эпохи Иордании или действующий испанский футбольный гигант ФК «Барселона», средний бизнес может многому научиться из историй успеха лучших спортивных команд мира.

Но вот что: командная работа на высшем уровне не возникает случайно.Это не означает, что вы полагаетесь на одну-единственную суперзвезду, такую ​​как Майкл Джордан или Лео Месси, в вашей команде.

Большая часть совместной работы в команде сводится к индивидуальным характеристикам ваших игроков (или, в данном случае, ваших коллег и коллег).

В этом руководстве мы выделим:


🔑 Спойлер: мощный инструмент коммуникации — один из ключей к лучшему сотрудничеству в команде. Воспользуйтесь бесплатным контрольным списком, который поможет вам выбрать наиболее подходящий для вашего бизнеса.


Почему так важна совместная работа в команде

Эффективная командная работа идет рука об руку с более высокой производительностью и большим чувством лояльности среди ваших сотрудников.

Короче говоря, команды, которые хорошо работают вместе, производят лучшую работу.

Мало того, но никто не может позволить себе быть островом на современном рабочем месте. Учитывая, что 50% сотрудников сегодня работают удаленно, потребность в командных игроках будет только расти, поскольку потребность в командной работе продолжает развиваться, а центры совместной работы становятся все более популярными.

10 качеств, которыми должен обладать каждый член «команды мечты»

Итак, что вам следует искать в своих звездных игроках? Если вы пытаетесь улучшить свой нынешний состав или хотите привлечь новых талантов, вот 10 основных характеристик эффективных команд.

1. Готовность к общению

Когда дело доходит до работы в команде, общение является главным приоритетом.

И хотя спортивные команды со временем развивают это психическое «шестое чувство», когда они пасуют или бьют по мячу, способность читать мысли ваших коллег и знать, чего они хотят, прежде чем они захотят, означает часто разговаривать друг с другом.

Помимо личных встреч или телефонных разговоров, возможность быть активным и доступным для других товарищей по команде меняет правила игры. Вот почему так важно иметь инструменты коммуникации, позволяющие в любой момент (на нескольких платформах) сотрудничать.Например, RingCentral.

Будь то полноценная встреча или мгновенная проверка, вы и ваши товарищи по команде не сомневаетесь, когда нужно выполнить работу.

2. Сильное чувство ответственности

Спортивные команды хороши ровно настолько, насколько хороши их составные части.

Допустим, кто-то не поднимает свой вес во время тренировки, и в результате страдает производительность команды. Или, с другой стороны, борющемуся игроку удается преодолеть засуху и привести свою команду к победе.

В обоих случаях командам необходимо держать руку на пульсе того, что происходит и что все делают для улучшения команды в целом. То же самое и в офисе.

Например, отдельный сотрудник должен уметь четко определять, какой вклад он вносит в команду в любой момент времени. Это объясняет популярность ежедневных встреч (личных или виртуальных) для выделения задач и списков дел:

Подобные встречи помогают привлечь к ответственности людей как за свои победы, так и за свои трудности.Ежедневное их выполнение также гарантирует, что члены команды будут сосредоточены и не упускают из виду то, что им нужно делать.

3. Понимание своей роли (ролей) и сильных сторон

Вратарь удерживает мяч вне сетки. Нападающий забивает голы.

Так же, как у спортивных команд есть индивидуальные роли и обязанности, то же самое и у вашей типичной команды.

Менеджер по маркетингу. Сотрудник по продажам. У этого списка нет конца.

Точно так же есть сильные стороны и индивидуальные черты личности, которые говорят о сильных сторонах людей, занимающих эти должности.

Например, у вас могут быть члены команды, которым комфортно разговаривать по телефону с клиентами, в то время как другие унижены звонками. Чтобы перевернуть все иначе, у вас может быть кто-то, кому комфортно составлять отчет, а не тот, кто ненавидит работать с документами.

Факт: когда компании, которые позволяют своим сотрудникам сосредоточиться на своих сильных сторонах, они видят повышенную вовлеченность и более высокую производительность.

Перевод? Прежде всего, члены команды должны иметь возможность выполнять ту работу, в которой они хорошо разбираются и преуспевают.

4. Способность работать самостоятельно

Это может показаться легкой задачей, но спортивные команды не работают «вместе» 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.

Даже на тренировочной площадке отдельные игроки сосредотачиваются на упражнениях и задачах, соответствующих их положению и ролям.

И это хорошо!

Во-первых, никто не хочет, чтобы им управляли на микроуровне. Учтите также, что у некоторых членов команды может быть желание глубоко поработать или выделить время, чтобы сосредоточиться на отдельной задаче.Команды и менеджеры должны полностью относиться к этому с уважением.

Наконечник:

Фактически вы можете изменить свой статус в RingCentral, чтобы подчеркнуть свою доступность для коллег в ситуациях, когда вам нужно сосредоточиться на конкретной задаче без перерывов.

5. Стремление к достижению целей и достижению результатов

Спортивные команды явно хотят выигрывать игры (да).

Но как выглядит «победа» для бизнес-команды?

Может быть, это означает сокращение квоты.Возможно, это означает успешный запуск продукта.

В любом случае, поддержание подотчетности означает понимание командных целей и KPI (подумайте: продажи, трафик и т. Д.). Помимо индивидуальной ответственности, как отмечалось ранее, знание того, какие команды работают хорошо (или с чем борются), является ключом к улучшению работы группы.

6. Желание постоянно совершенствоваться

Популярная викторина: Как вы думаете, устраивает ли женская сборная США по футболу всего , четыре титула чемпиона мира по футболу ?

Конечно, нет! Они всегда будут стремиться к следующему.

Сильные командные игроки не приемлют посредственность и не останавливаются на достигнутом. Обратите внимание, что сотрудники сильно мотивированы карьерной мобильностью и желанием продвигаться вверх.

Будь то лидерская позиция в команде или желание подтолкнуть всех вокруг к лучшему, каждый выигрывает, когда вы работаете с предприимчивым человеком.

7. Готовность поделиться

Месси мог бы забить 50 голов за один сезон, но не без того, чтобы его товарищи по команде самоотверженно создавали возможности и оказывали голевые передачи.

В этой связи, работающие в команде игроки должны быть более чем готовы помочь своим коллегам. От обмена ресурсами до идей и советов, открытость и прозрачность сотрудничества всегда является плюсом.

8. Способность разрешать конфликт

Не секрет, что токсичные сотрудники снижают моральный дух и производительность труда. (Кстати, вот несколько советов по продуктивности.)

Вот почему для рабочих групп так важно не допускать проявления враждебности и негатива.Это еще раз говорит о важности частого и честного общения между сотрудниками.

Поощрение культуры чуткости и сотрудничества может пресечь множество конфликтов в зародыше. Как товарищи по команде в конечном итоге разрешают конфликты, зависит от них, но предотвращение конфликтов в первую очередь просто честностью и открытостью — это идеальный вариант.

9. Уверенность в принятии решений

Короче говоря, члены вашей команды должны проявлять инициативу.

Хотя некоторые решения, безусловно, требуют одобрения всей команды, способность «делать выстрелы» и двигаться вперед является плюсом:

И снова вот почему возможность общаться и задавать вопросы круглосуточно имеет значение.

Вместо того, чтобы заставлять коллегу увлекаться определенной задачей, он должен иметь возможность задавать вопросы, чтобы получить нужные ответы или перейти к чему-то другому.

10. Они готовы работать вместе с другими командами

Подобно тому, как спортивные команды работают вместе и сосуществуют, чтобы сделать возможными свои соответствующие лиги, та же логика действует и для рабочих команд, вносящих свой вклад в компанию в целом.

От маркетинга и продаж до HR и не только — сотрудничество между командами является ожидаемым от сегодняшних сотрудников.Хотя работа как единое целое для членов вашей команды определенно является приоритетом, в идеале это подразделение также должно быть в хороших отношениях с остальной частью вашей компании.

Как узнать, нанимаете ли вы командного игрока

Допустим, вы ищете суперзвезду, которая присоединилась бы к вашей команде.

При собеседовании один на один бывает сложно понять чье-то чувство совместной работы. Тем не менее, есть еще несколько конкретных вопросов, которые вы можете задать потенциальному сотруднику, например:

  • Каков ваш опыт использования инструментов для совместной работы на рабочем месте? (Пример: программное обеспечение для видеоконференций, такое как RingCentral Video, инструменты управления проектами, такие как Trello, или совместные документы через Google Docs)
  • Какие примеры того, как вы работали в команде над решением проблемы на работе?
  • Как вы определяете «доверие» на рабочем месте и как вы определяете, что такое хороший «командный игрок»?

Основываясь на их ответах, вы можете понять, как они сотрудничали с коллегами в прошлом и соответствовали ли они культурным нормам вашей нынешней команде.

Бонусные подсказки для тренировки следующего звездного спортсмена

Привлечь кого-то нового в свою команду — это здорово.

Тем не менее, вы, очевидно, хотите сохранить текущую динамику состава в процессе.

Обратите внимание, что создание чувства дружбы и товарищества является важной частью адаптации нового сотрудника. Хотя изучение ваших бизнес-процедур и практик важно, убедитесь, что ваш новый сотрудник чувствует себя желанным гостем и частью подразделения.

Создание благоприятной культуры имеет значение.Благодаря мероприятиям по построению команды и работе один на один с новым сотрудником вы можете заставить его почувствовать себя желанным гостем и неотъемлемой частью вашего рабочего места.

Готовы собрать команду своей мечты?

Сосредоточив внимание на перечисленных выше характеристиках, вы можете начать создавать команды, которые могут слаженно работать вместе для достижения целей вашей компании. В сочетании с такими инструментами, как RingCentral, те же сотрудники имеют возможность общаться и сотрудничать круглосуточно, чтобы делать именно это.

10 качеств отличного командного игрока

Каждая организация полагается на эффективные команды для достижения успеха.Но что на самом деле означает быть командным игроком? Да, эти люди хорошо работают в команде, но если мы разберемся, какие компоненты делают кого-то эффективным командным игроком? Вот 10 качеств, которые могут сделать выдающегося командного игрока на рабочем месте.

1. Они привержены команде

Активные командные игроки отдают свое время и энергию кому-то или чему-то, во что они верят. Однако искренняя приверженность — это гораздо больше. Искренне преданные своему делу игроки команды делают это, не ожидая возврата, условий или вознаграждений.Обратного пути нет, и как бы то ни было, они его поддерживают на все 100%.

2. Они гибкие

Мы не всегда можем предсказать, когда произойдут изменения, и тем более подготовиться к ним. Вот почему так важна гибкость. Когда командный игрок гибок, он, как правило, также разносторонний, устойчивый и отзывчивый к изменениям, сохраняя при этом спокойствие и принимая разумные решения без необузданных взрывов. Гибкие командные игроки понимают ситуации и управляют ими, глядя на них с разных точек зрения.Когда его спросят, гибкий командный игрок рассмотрит, какую пользу это принесет компании, команде или их карьере, вместо того, чтобы думать: «Действительно, больше работы?»

3. Они заняты

Не всегда просто выполнять свою работу. Хорошо участвовать и проявлять инициативу, пока вы не беспокоите людей вопросами, на которые вы должны знать ответ. Хорошие командные игроки задают вопросы для ясности и понимания и вносят свой вклад, где могут.Сотрудничество необходимо для успеха команды. Помните: «две головы лучше, чем одна».

4. Они надежны и ответственны

Отличный командный игрок выполняет задачи в порядке приоритета, не обязательно в том порядке, который им дан. Когда они не уверены, что должно быть приоритетом, они спрашивают своего руководителя. Как надежный и ответственный командный игрок, вы сможете эффективно распоряжаться своим временем, подготовиться к встречам и работать самостоятельно без постоянного надзора.Ваш менеджер и товарищи по команде будут чувствовать, что могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку, когда это необходимо.

5. Они активно слушают

Вы только командный игрок, если вы также уважительно рассматриваете точки зрения и идеи других людей. Активное слушание сложнее, чем вы думаете. Когда вы слышите, как кто-то говорит что-то, с чем вы не согласны, слушайте, чтобы понять, а не отвечайте. Подумайте, что они говорят и, что более важно, , почему они так считают.

6. Они общаются внутри своей команды

Прозрачность является ключевым фактором в команде, и хорошие командные игроки активно работают, чтобы держать других членов команды в курсе. Никто не любит быть слепым. Когда члены команды обмениваются информацией и все находятся на одной странице, это может быть разницей между успехом и провалом проекта. Члены команды, которые проинформированы, с большей вероятностью будут доверять вам, оставаться вовлеченными и более мотивированы отвечать взаимностью.

7.Они протягивают руку помощи

Как команда, мы настолько сильны, насколько сильны наши самые слабые звенья. Ищите возможности помочь членам вашей команды расти. Например, если у члена вашей команды возникли проблемы с простым для вас технологическим инструментом, предложите ему сесть с ним и показать им то, что вы знаете. Предупреждение: ваша страсть может сбивать с толку и показаться снисходительной по отношению к другому человеку. Не забывайте быть искренним и уважительным.

8. Они уважительны

Важно осознавать, как вы относитесь к другим.Уважение заслуживают, но его можно потерять в мгновение ока. Идеальный командный игрок умеет развлекаться, но никогда бы не стал делать это за чужой счет. Вы гораздо быстрее зарабатываете уважение своих коллег [LL1], проявляя к ним искренний интерес, а не пытаясь заинтересовать их вами.

9. Они решают проблемы

Любому легко указать на проблемы; однако нет причин, по которым вы не можете предлагать решения самостоятельно.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *